AMBITO JURÍDICO / REVISTA EMPRESARIAL (Edición 19)
Los mínimos en materia laboral
07 de Diciembre de 2020
Luis Felipe Gómez Ávila
Abogado de la Universidad Sergio Arboleda
Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales y magíster en Derecho Empresarial
Hoy, resulta un poco penoso, pero, sin duda, necesario, tener que recordar algunos principios y postulados primarios de nuestro Código Sustantivo del Trabajo (CST), cimientos a partir de los cuales debemos regir nuestras relaciones laborales.
Pues bien, en mis años de experiencia profesional, dedicado al estudio y a la aplicación del derecho laboral y de las diferentes necesidades que en materia de recursos humanos se suscitan cada día, he vivido grandes experiencias en esta materia, de las cuales me permito recordar algunas que considero importantes y, sobre todo, ejemplares.
Lo primero que debo advertir es que el CST es la herramienta necesaria para el desarrollo de las áreas de recursos humanos, pero, como lo destaca su artículo 13, contiene “… el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores …”, lo cual quiere decir que podemos crear políticas, procesos o lineamientos que superen estas garantías mínimas, o sea, tenemos completa y total autonomía para ampliar o para crear derechos.
Jornada laboral
Así las cosas, el artículo 161 del CST establece que “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana”. No obstante, esto no implica que inexorablemente debamos trabajar 48 horas a la semana y 8 diarias.
El empleador puede establecer una jornada de lunes a viernes de ocho horas, con lo cual suma en total 40 horas a la semana. Esto no significa que el trabajador le adeuda horas de trabajo. Y es que algunas personas todavía consideran que al otorgar un empleo le están haciendo un “favor” al trabajador.
Abordando este punto, recuerdo que, hace un par de años, fui consultado por un señor que se veía muy decente y elegante, el cual se presentaba como representante de una empresa extranjera y quien, a su vez, era forastero. Esta persona tenía una peculiar petición, la cual, hoy, varios años después, no deja de asombrarme: “¿Podría usted ayudarnos a contratar personal para nuestra compañía, pero sin tener que cumplir las 48 horas semanales que su ley contempla?, pues esto realmente es muy poco tiempo, y ¡debemos aprovechar los trabajadores al máximo!”.
Tal fue mi sorpresa ante dicha petición que no pude contener la risa, pues pensaba que se trataba de una broma, pero al notar la seriedad de aquel personaje, no tuve más opción que manifestarle la imposibilidad legal de que esto suceda en Colombia en las condiciones mencionadas, y declinar su oferta de trabajo, pues, por supuesto, no puedo comulgar con esta clase de situaciones.
Las licencias
Por otra parte, en materia de licencias, nos encontramos con la de maternidad, que, con ocasión de la Ley 1822 del 2017, se amplió a 18 semanas y así permanece; la de paternidad (CST, art. 236), de 8 días hábiles; por luto (CST, num. 10, art. 57), que corresponde a 5 días hábiles, y por calamidad doméstica (CST, art. 57, num. 6º), que es indeterminada.
Con relación a estas licencias, si bien el CST establece los días de cada una, esto no quiere decir que no podamos ampliarlas, como tampoco significa que no podamos regularlas en favor del trabajador.
Un ejemplo de lo anterior sería la licencia por luto. La norma no establece la fecha en la cual se debe otorgar al trabajador, es decir, aun cuando se prevé un plazo de 30 días para probar el hecho, nada señala sobre cuándo deberá tomar la licencia el trabajador. No obstante, la sana lógica nos lleva a pensar que debe ser inmediata, cuando se genera el hecho, es decir, al momento del fallecimiento del ser querido.
Sin embargo, nada impide al empleador que, en aras de regular esta licencia y hacerla un poco más beneficiosa para el trabajador, establezca mediante una política interna que la misma podrá ser disfrutada dentro de los 30 días hábiles siguientes a la ocurrencia del hecho. De esta manera, podemos darles mayores herramientas a nuestros trabajadores para que se planifiquen y puedan llevar a cabo tantas diligencias que trae consigo la muerte de una persona, pues, como es bien sabido, existen múltiples trámites legales que deberán adelantarse. Ahora bien, hablo de 30 días, pues tampoco podemos desnaturalizar la finalidad de esta licencia, y permitir, por ejemplo, que pudiera ser tomada en un rango más amplio.
Procesos disciplinarios
En alguna oportunidad, también evidencié que un área de relaciones laborales realizaba diligencia de descargos, sin el lleno de los requisitos legales que debe revestir este importante acontecimiento. No estamos hablando de un tema menor, pues debo recordar que se trata de la manifestación laboral del derecho constitucional a la defensa y a la contradicción(1).
Así las cosas, en esta compañía no se entregaba al final de la diligencia la correspondiente copia del acta de los descargos, y cuando el empleado la solicitaba, se rehusaban, con el argumento de que se debía esperar un tiempo para poder hacerlo.
Estas situaciones faltan por completo a la buena fe, tan necesaria y vital en las relaciones laborales(2), y es que el verdadero abogado laboral es aquel que conoce la legislación que regula su campo y la interpreta a la luz de la justicia, la equidad y la ética, obteniendo como resultado que su compañía se sienta segura en materia de compliance laboral, a la vez que los trabajadores sean protegidos.
Los anteriores son pequeños ejemplos de cómo podemos, desde las áreas de recursos humanos, ayudar a nuestros colaboradores, ampliando o mejorando las garantías establecidas en el CST y, de esta manera, “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social” (CST, art. 1º).
En este orden de ideas, resulta necesario recordar que el trabajo no es un “favor” que se le hace a una persona. Es un trueque revestido de justicia y equidad, pues se trata de un intercambio de conocimientos, experiencia y mano de obra, por medio del cual una parte recibe una utilidad económica para sí o para su compañía y la otra parte recibe un beneficio económico a través de su salario. Y no se trata únicamente de ganancias económicas, toda vez que, con la ayuda de todos, podemos hacerlo cada día más ecuánime y, en consecuencia, buscar que se convierta en la realización de la persona como individuo y como colectividad.
Por estas razones, la finalidad del trabajo no radica únicamente en la parte financiera, sino que se traduce en dignidad para las personas y en bienestar para los pueblos.
NOTAS:
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