El poder de disciplinar y sancionar: lo que debe saber de un proceso disciplinario laboral

Luis Felipe Gómez Ávila

Abogado de la Universidad Sergio Arboleda

Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales y magíster en Derecho Empresarial

 

Experiencias recientes, como las acusaciones por acoso sexual y laboral que las futbolistas de la selección Colombia presentaron contra su extécnico, ponen sobre la mesa de discusión y de reflexión algunos puntos del Derecho Laboral colombiano. Antes de analizar ciertos aspectos clave en este campo, es necesario tener claras dos condiciones generales puntuales sobre la facultad disciplinaria en este ámbito:

 

1. Colombia es un Estado social de derecho, como lo establece el artículo 1º de la Constitución Política. Un Estado “fundado en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general”.

 

2. Colombia, como un Estado garantista y protector de los derechos fundamentales, predica, practica y aplica el debido proceso para cualquier acción que se realice en el territorio nacional.

 

Vale la pena destacar que el debido proceso, como desarrollo del derecho de defensa, incluye garantías esenciales para las personas, como la posibilidad de controvertir cualquier prueba que se allegue en su contra, la de aportar pruebas en su defensa, la de impugnar la sentencia o sanción condenatoria, y la de no ser juzgado dos veces por el mismo hecho (1). Así las cosas, cualquier decisión que implique una sanción debe respetar estos postulados.

 

Las relaciones laborales no son ajenas a estos principios

 

Se entiende que existe contrato laboral cuando concurre entre las partes una figura denominada subordinación, para lo cual ya se han establecido diversos parámetros o indicios, como lo estipulado en la Recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)(2), la cual, valga la pena aclarar, es de rango constitucional y dentro de la que encontramos 14 indicios para determinar la existencia de una verdadera relación laboral, refiriéndose, entre otros, a la facultad que tiene el empleador de disciplinar al empleado, amparado en el poder de dirección del patrono sobre su empresa, en la que invirtió un capital y donde, casi siempre, se busca un fin económico.

 

En este sentido, se describe la facultad de la que deriva el poder de disciplinar y sancionar a los subalternos como “una herramienta que forma parte de la administración de la empresa y compete su ejercicio a los superiores jerárquicos, aplicable cuantas veces uno de los empleados no ejerza sus funciones con el cuidado necesario, o por actos de indisciplina que perturben la finalidad de la empresa, es el superior jerárquico quien debe restablecer el orden por medio de sanciones que corrijan y prevengan aquellas faltas. Por esta razón, el fin inmediato de la potestad disciplinaria es mantener el orden en el servicio, tutelando el bien común del grupo que es su última finalidad”(3). Sin embargo, como se mencionó líneas arriba, esta facultad encuentra sus límites en el principio superior e inalterable del debido proceso.

 

Si bien diversas sentencias venían construyendo pautas, prerrogativas y mandatos sobre el proceder de un proceso disciplinario(4), instituido en el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 115, fue hasta la promulgación de la Sentencia C-593 del 2014 que la Corte Constitucional se pronunció para regularlo en Colombia. Y en su análisis estableció siete características que debe contener todo proceso disciplinario en materia laboral:

 

1.         “Debe haber una comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción”: la empresa deberá notificar de manera previa a sus trabajadores cuando exista un posible incumplimiento de las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, preferiblemente por escrito, señalando la fecha, el lugar y la hora en la cual el trabajador debe comparecer para rendir sus descargos y precisando los motivos por los cuales pudo presentarse el incumplimiento.

 

2.         “La formulación de los cargos imputados puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias”: la citación dirigida al trabajador establecerá de manera expresa los hechos por los cuales se presume la infracción. El trabajador debe conocer previamente las razones por las cuales ha sido citado a rendir descargos.

 

3.         “El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados”: este requisito también puede cumplirse a través de la citación, siempre y cuando se mencionen las pruebas que se tendrán en cuenta, dándole justo traslado de ellas al empleado.

 

4.         “La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos”: el cumplimiento de este requisito se presenta en la diligencia de descargos, pues es la oportunidad idónea para que el trabajador se pronuncie o controvierta los hechos que le son adjudicados.

 

5.         “El pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente.

 

6.         “La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron”: para el cumplimiento de estos dos preceptos, el empleador deberá indicar por escrito su decisión, la cual podrá ser la imposición de una sanción dentro de la escala de sanciones estipuladas por la empresa (siempre que sea proporcional a la falta cometida) o informando que, luego del proceso adelantado, no hay lugar a la imposición de ninguna sanción.

 

7.         “La posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones, ya sea ante el superior jerárquico de aquel que impone la sanción, como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria”: si la sanción obedece a un acto del empleador, emanado del poder subordinante, en cualquier caso podrá ser controvertido por el trabajador ante la justicia ordinaria. Luego establecer una segunda instancia, muchas veces agotadora para las partes, parece innecesario.

 

La diligencia de descargo

 

Si bien nuestro ordenamiento jurídico cuenta con una regulación consistente y reglada en materia de procesos disciplinarios, es muy importante que las compañías y todos sus colaboradores entiendan que este es un momento de especial importancia.

 

Para los colaboradores implicados debe ser claro que es allí donde serán escuchados y podrán controvertir los argumentos y pruebas en su contra, y donde ejercerán de primera mano su legítimo derecho a la defensa y la contradicción. Las diligencias de descargos no deben ser satanizadas, teniendo en cuenta que su desarrollo y efectos deben darse siempre bajo el marco de valores como el respeto, el diálogo y la búsqueda de la verdad por parte de quienes participan en ellas.

 

Crear vínculos poderosos

 

Hoy la cultura corporativa exige departamentos de talento humano conscientes de que el principal activo de su organización son las personas y de que su función dentro de la misma es ofrecerles garantías y bienestar. En caso contrario, reinará la incertidumbre, la falta de identidad y la pérdida de motivación y propósito para la ejecución de su labor. ¿El resultado? Bajos niveles de desempeño y altos niveles de insatisfacción, agotamiento de las instancias, abandono del cargo, alta rotación del personal, entre otros escenarios desfavorables para la empresa y el colaborador.

 

La tendencia que las organizaciones han seguido (sobre todo durante la última década) es a ser cada vez más flexibles y humanas. Estas empresas saben que su éxito depende, en gran medida, de que sus colaboradores encuentren el valor que buscan y creen vínculos poderosos con la cultura de la organización.

 

No es coincidencia que en compañías como Google, Amazon u Oracle, entre otras, sea cada vez menos frecuente un proceso disciplinario. Por el contrario, desarrollan políticas y estrategias que empoderan a sus colaboradores, los hacen sentir valorados e importantes para la compañía y los visibilizan dentro de la organización, sin importar su cargo. Estas compañías saben que las personas son su principal capital. ¿El resultado? La obtención y retención de los mejores talentos.

 

Si bien en Colombia el debido proceso ofrece garantías en materia disciplinaria para todos y cada uno de los ciudadanos, trátese de empleados o empleadores, se sugiere que las organizaciones cuenten con instancias previas y estrategias que acerquen a sus colaboradores a escenarios participativos fundados en la tolerancia, el respeto y la confianza.

 

Como experiencia personal

 

Hace unos cinco años, la empresa con la que venía trabajando me solicitó adelantar un proceso disciplinario a una de sus colaboradoras, que “sin ninguna excusa médica” se había ausentado de su lugar de trabajo. Para entonces, la empresa en cuestión consideraba que la ausencia solo era válida siempre que fuera ocasionada por un malestar físico, el cual debía estar sustentado por la respectiva incapacidad médica.

 

Empecé la diligencia explicando a la interesada de qué se trataba el proceso disciplinario y su importancia. Procedí a despejar cualquier duda y me concentré en generar un espacio de confianza y respeto, evitando provocar en ella sensaciones asociadas a un enjuiciamiento que acentuaran la incomodidad que ya era reconocible en ella.

 

Como respuesta obtuve la historia de una mujer que venía siendo objeto de maltrato intrafamiliar —rayando incluso con la violencia sexual—, quien a causa del dolor por las heridas causadas, temor a las retaliaciones de su agresor y al señalamiento social, decidió no salir de casa aquel día.

 

Así, entonces, ¿era apropiado que la compañía pusiera a andar un proceso y unos descargos con el objetivo de adjudicar una sanción a esta mujer? ¿Tal vez habría sido más conveniente generar un espacio de diálogo previo que permitiera conocer las motivaciones de su inasistencia y, en consecuencia, brindar el apoyo necesario?

 

NOTAS:

 

1. Entre otras, pueden consultarse las sentencias C-1185/04, C-641/02, C-798/03, T-262/03 y C-341/14.

 

2. Recomendación 198 de la OIT. Se entienden como indicios de una relación laboral: “a) el hecho de que el trabajo se realiza según las indicaciones y bajo el control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo y b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador, de que dicha remuneración constituye la única fuente o la principal fuente de ingresos del trabajador, de que incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte u otros, de que se reconocen derechos como los descansos o las vacaciones, de que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo, el hecho de que no existen riesgos financieros por parte del trabajador”.

 

3. Luis José de Mesquita, El poder disciplinario laboral, disponible en http:// www.cepc.es/rap/Publicaciones/Revistas/10/ RPS _ 009 _ 009.pdf

 

4. Ver C. Const., Sent. T-657/09, M. P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo; C. Const, Sent. T-944/00, M. P. Alejandro Martínez Caballero; C. Const., Sent. T-433/98, M. P. Alfredo Beltrán Sierra; C. Const., Sent. T-470/99, M. P. José Gregorio Hernández Galindo; y C. Const., Sent. C-934/04 (entre otras).