Esto comprende la garantía de estabilidad laboral reforzada cuando hay despido

La protección al derecho a la estabilidad laboral reforzada se genera para quienes ven disminuida su fuerza de trabajo, independientemente de que se hubiese emitido o no el certificado de pérdida de capacidad.

Bajo estos parámetros se ha sostenido que una persona con padecimientos de salud que involucren, de forma transitoria o variable, una afectación sustancial en el ejercicio de sus funciones tiene derecho a esta garantía. (Lea: Precisiones para jueces de tutela sobre estabilidad laboral reforzada en salud laboral)

Por lo general, vale la aclaración, se exige también que el empleador hubiese conocido tal condición en un momento previo al despido y que en caso de ser despedido exista una conexión directa e inmediata entre este hecho y la condición de salud.

Un fallo reciente de la Corte Constitucional concluye que cuando a una persona le asista la garantía a la estabilidad laboral reforzada tiene derecho a que su empleador no pueda finalizar el vínculo laboral sin la autorización del Ministerio de Trabajo, aunque exista justa causa para terminar la relación laboral. (Lea: Sentencia unificada sobre contrato realidad y estabilidad laboral)

El incumplimiento de este deber genera la obligación del juez de presumir que el despido fue discriminatorio, es decir, que se generó por el estado de debilidad e indefensión del empleado.

El reciente fallo de la Corte precisa:

-          Que el despido del trabajador o la terminación del contrato no produce efectos jurídicos y la consecuente obligación de recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir.

-          El derecho al reintegro a un cargo de iguales o mejores condiciones o, como se ha venido reconociendo recientemente, la renovación del contrato, en ambos casos las condiciones laborales deben estar acordes con sus condiciones de salud.

-          El derecho a recibir capacitación en caso de que el empleado deba desempeñarse, por sus condiciones de salud, en un nuevo cargo.

Finalmente,  a recibir “una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” (M. P. Antonio José Lizarazo).

Corte Constitucional, Sentencia T-048, Feb. 22/18.