Discapacidad relevante es la que identifica a sujetos de estabilidad laboral reforzada
30 de Noviembre de 2020
El criterio que identifica a la población destinataria de la estabilidad laboral reforzada es la condición de discapacidad relevante, entendida como la pérdida sustancial de la capacidad laboral, ya sea física o mental, y no la expresión general y abstracta de condición de debilidad manifiesta por afecciones de salud, aclaró la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
A su juicio, lo anterior implica que la protección de la estabilidad en el trabajo, del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente; es decir, aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar las labores en condiciones distintas del resto de la sociedad. (Lea: ¿Mujeres embarazadas pueden ser despedidas durante la emergencia del covid-19?)
Tras esta aclaración conceptual, la Sala reiteró la posición consolidada hasta el momento, consistente en que no cualquier discapacidad está cobijada por el manto de la estabilidad reforzada previsto en el artículo 26. (Lea: Desvincular a persona con debilidad manifiesta o indefensión sin autorización no es, prima facie, injustificada y discriminatoria)
En efecto, explicó que dicha acción afirmativa se justifica y es proporcional en aquellos casos donde la gravedad de la discapacidad necesita protección especial, para efectos de que los trabajadores afectados con ella no sean excluidos del ámbito del trabajo. (Lea: Estas son las obligaciones del empleador frente a incapacidades superiores a 180 días)
La Corporación hizo ver que, históricamente, las discapacidades leves que podría padecer un buen número de la población no son las que han sido objeto de discriminación.
Por esta razón, considera que el legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda, en el artículo 5° reglamentado por el artículo 7º del Decreto 2463 del 2001, a partir del 15 % de la pérdida de capacidad laboral.
De no existir ese límite fijado en el ordenamiento, advirtió, se llegaría al extremo de recon
El criterio que identifica a la población destinataria de la estabilidad laboral reforzada es la condición de discapacidad relevante, entendida como la pérdida sustancial de la capacidad laboral, ya sea física o mental, y no la expresión general y abstracta de condición de debilidad manifiesta por afecciones de salud, aclaró la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
A su juicio, lo anterior implica que la protección de la estabilidad en el trabajo, del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente; es decir, aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar las labores en condiciones distintas del resto de la sociedad. (Lea: ¿Mujeres embarazadas pueden ser despedidas durante la emergencia del covid-19?)
Tras esta aclaración conceptual, la Sala reiteró la posición consolidada hasta el momento, consistente en que no cualquier discapacidad está cobijada por el manto de la estabilidad reforzada previsto en el artículo 26. (Lea: Desvincular a persona con debilidad manifiesta o indefensión sin autorización no es, prima facie, injustificada y discriminatoria)
En efecto, explicó que dicha acción afirmativa se justifica y es proporcional en aquellos casos donde la gravedad de la discapacidad necesita protección especial, para efectos de que los trabajadores afectados con ella no sean excluidos del ámbito del trabajo. (Lea: Estas son las obligaciones del empleador frente a incapacidades superiores a 180 días)
La Corporación hizo ver que, históricamente, las discapacidades leves que podría padecer un buen número de la población no son las que han sido objeto de discriminación.
Por esta razón, considera que el legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda, en el artículo 5° reglamentado por el artículo 7º del Decreto 2463 del 2001, a partir del 15 % de la pérdida de capacidad laboral.
De no existir ese límite fijado en el ordenamiento, advirtió, se llegaría al extremo de reconocer esa prerrogativa de manera general y no como una excepción, dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1 % para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, sin la autorización del Ministerio del Trabajo.
Es así como, de esta manera, desaparecería la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente, evento que, en sentir de la Sala, no era el objetivo de la norma comentada (M. P. Ómar Rangel).
Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-28412020 (67130), Jul. 22/20.ocer esa prerrogativa de manera general y no como una excepción, dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1 % para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, sin la autorización del Ministerio del Trabajo.
Es así como, de esta manera, desaparecería la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente, evento que, en sentir de la Sala, no era el objetivo de la norma comentada (M. P. Ómar Rangel).
Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-28412020 (67130), Jul. 22/20.
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