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Desvincular a persona con debilidad manifiesta o indefensión sin autorización no es, prima facie, injustificada y discriminatoria

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Desvincular a persona con debilidad manifiesta o indefensión sin autorización no es, prima facie, injustificada y discriminatoria (Freepik)

Con base en la jurisprudencia precedente y a través de una sentencia de tutela, la Corte Constitucional señaló que la estabilidad laboral se aplica tanto a los trabajadores en condición de discapacidad como a aquellos que se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta en razón al deterioro de su salud.

 

Por ello, concluyó que la desvinculación de una persona en situación de debilidad manifiesta o indefensión no da lugar, de manera automática, al pago de la sanción prevista por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Por el contrario, da lugar solo al reintegro. (Lea: Estas son las obligaciones del empleador frente a incapacidades superiores a 180 días)

 

Lo anterior se debe a que esa disposición impuso el deber al empleador de solicitar la autorización de la oficina del trabajo para dar por terminado el vínculo de las personas en situación de discapacidad, pero no previó tal obligación respecto del trabajador en circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión (concepto no contenido en el de “discapacidad”).

 

En este último caso, solo de verificarse que la desvinculación se fundamentó en la grave condición de salud del trabajador que le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, el empleador puede ser condenado al pago de la sanción del artículo 26 antes citado.

 

En caso contrario, la terminación del contrato de trabajo no puede calificarse prima facie injustificada y discriminatoria, pues es razonable considerar que el empleador no debía solicitar la autorización ante el Ministerio del Trabajo para dar por terminada la relación laboral. (Lea: Estabilidad laboral reforzada, garantía para el trabajador con situación médica o prepensionado)

 

Diferentes modalidades de vinculación

 

De igual forma, el alto tribunal aseguró, acorde con su jurisprudencia, que la estabilidad laboral se extiende a las diferentes modalidades de vinculación con independencia de la forma del contrato o su duración, toda vez que su objetivo es “proteger en sí la condición misma del ser humano, cuando se encuentre en condición de debilidad manifiesta, ante los intempestivos cambios que sin justificación legal se puedan realizar sobre él”.

 

También afirmó que esta garantía no constituye un derecho subjetivo a conservar y permanecer en el mismo empleo por un periodo de tiempo indeterminado, al dar lugar a que, de una parte, se limite el derecho a la igualdad de otras personas de acceder a un puesto de trabajo y, de otra, se imponga una carga desproporcionada al empleador en la gestión de sus negocios. (Lea: Conozca los criterios para autorizar despidos de trabajadores en situación de discapacidad)

 

Con todo, concluyó que la estabilidad laboral no constituye un mandato absoluto de inmutabilidad de las relaciones laborales y tampoco se traduce en que ningún trabajador protegido pueda ser apartado de su cargo, ni es una prohibición para terminar una relación laboral o decidir no prorrogarla (M. P. Carlos Bernal Pulido).

 

Corte Constitucional, Sentencia T-102, Mar. 10/20.

 

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