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¿Y la equidad salarial de género para cuándo?

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¿Y la equidad salarial de género para cuándo? (Bigstockphoto)

Carmen Elena Gutiérrez

Redactora Ámbito Jurídico

carmen.gutierrez@legis.com.co

 

En Islandia se aprobó, el año pasado, una modificación a la Ley 10 del 2008 (Ley de igualdad de estatus e igualdad de derechos entre hombres y mujeres) que entró en vigencia este 2018, la norma establece que la diferencia salarial por género es ilegal tanto en empresas privadas como en instituciones públicas de más de 25 trabajadores. Cabe recordar que este país es catalogado como uno de los que más ha avanzado en políticas de igualdad de género y representatividad para las mujeres. (Lea: ¿Qué pasa con la igualdad de género en la Rama Judicial?)

 

La noticia tuvo gran repercusión en los medios de comunicación internacionales y, como es obvio, Colombia no fue ajena al fenómeno. Por lo tanto, y debido a la importancia del tema, vale la pena mirar cuál es el panorama nacional. (Lea: Listo fallo que tumba prohibición a mujeres de trabajar en minas y labores peligrosas)

 

En el 2011 fue sancionada la Ley 1496, para garantizar la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres. Con esta normativa podría decirse que el país no está muy lejos de los dispuesto en Islandia.

 

La disposición describe los tipos de discriminación en materia de retribución laboral por razón del género o sexo:

 

  1. Discriminación directa: es toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, relacionado con la retribución económica percibida en desarrollo de una relación laboral, cualquiera sea su denominación por razones de género o sexo.

     
  2. Discriminación indirecta: situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, en materia de remuneración laboral que se derive de norma, política, criterio o práctica laboral por razones de género o sexo.

 

También se determinan los factores de valoración salarial obligatorios para el empleador:

 

  1. La naturaleza de la actividad a realizar.
  2. Acceso a los medios de formación profesional.
  3. Condiciones en la admisión en el empleo.
  4. Condiciones de trabajo.
  5. La igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación.
  6. Otros complementos salariales.

 

Pero además se fijó un plazo de un año para definir los métodos de valoración salarial y la auditoría a las empresas, pues de no cumplirse con la norma se ordenan multas entre 50 y 500 salarios mínimos mensuales.

 

Sin embargo, seis años después de tan incluyente norma es letra muerta, el Gobierno no ha expedido el decreto reglamentario.

 

El Consejo de Estado llamó la atención sobre esto y en fallo del 2014 criticó la demora en la expedición del decreto, como lo reportó Ámbito Jurídico: Gobierno está en mora de regular factores de valoración salarial entre mujeres y hombres

 

Vale decir que el Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 970 el año pasado, en ella ordena al Grupo de Trabajo de Equidad de Género para las Mujeres y a su oficina jurídica elaborar el proyecto de decreto reglamentario. Hasta el momento no se conoce de él.

 

Panorama nacional

 

Aequales, una consultora empresarial en equidad de género, en alianza con el CESA y la Secretaría Distrital de la Mujer, creó el “Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones”, una herramienta de diagnóstico y medición para las empresas y entidades públicas.

 

En el informe del 2017 se evidenció que en el sector privado la brecha salarial a favor de hombres es de un 22,29 % para el segundo nivel y 15,18 % para el tercer nivel, y únicamente el 35,37 % de los puestos de junta directiva son ocupados por mujeres.

 

 

Las empresas que no tienen brecha salarial de ningún tipo representan la minoría respecto al total de empresas privadas que reportaron información en 2017: del total de empresas que reportaron los salarios de sus trabajadoras y trabajadores tan solo el 19,3 % y el 25 % no presentan brecha salarial en tercer y segundo nivel, respectivamente. Una empresa es catalogada dentro de este grupo cuando su brecha salarial es inexistente o inferior al 3 %.

 

 

Por otra parte, en las siguiente imágenes tomadas del Informe sobre la participación de la mujer en los cargos de los niveles decisorios del Estado, presentado por la Función Pública en diciembre del año pasado, se muestra el panorama de la participación de las mujeres en el Estado colombiano:

 

 

Rama Judicial

 

Vale recordar que la Corte Constitucional ha manifestado que el artículo 43 de la Constitución Política, además de prohibir la discriminación a la mujer, dispone que gozará de especial protección durante el embarazo y después del parto. Sin embargo, indica el alto tribunal, hay tratos diferenciales legislativa y socialmente aceptados que pueden tener efectos discriminatorios e impedir el goce de derechos fundamentales, como puede serlo el acceso al trabajo, erigiéndose en formas de discriminación indirecta. (Lea: Las dificultades de las abogadas en el mundo laboral)

 

El país ha avanzado en el reconocimiento y la protección a la mujer con una serie de normas y jurisprudencia sobre distintos retos u obstáculos que tienen las mujeres en la promoción de sus derechos, acá una lista:

 

Legislación colombiana

Ley 294 de 1996

Prevención, remedio y sanción de la violencia intrafamiliar.

Ley 581 del 2000

Ley de cuotas, reglamenta la adecuada y efectiva participación de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder público.

Ley 823 del 2003

Establece el marco institucional para garantizar la equidad y la igualdad de oportunidades para las mujeres, en los ámbitos público y privado.

Ley 1257 del 2008

Dictó normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres.

Ley 1496 del 2011

Ley de igualdad salarial para hombres y mujeres.

Ley 1482 del 2011

Discriminación como delito.

Ley 1761 del 2015

Ley Rosa Elvira Cely contra el feminicidio.

 

Jurisprudencia de la Corte Constitucional

Sentencia C-410 de 1994

Aporta lección doctrinal, a propósito de por qué no constituye discriminación para efectos pensionales la exigencia de un requisito de edad más favorable para la mujer.

Sentencia T-026 de 1996

Amparó el derecho al trabajo de una persona que había sido removida de su cargo por razones de sexo.

Sentencia C-622 de 1997

Declaró la inexequibilidad del numeral 1º  del artículo 242 del Código Sustantivo del Trabajo.

Sentencia C-586 del 2016

Declaró inexequible la expresión “las mujeres sin distinción de edad”, contenida en el numeral 3° del artículo 242 del Código Sustantivo del Trabajo..

Sentencia T-293 del 2017

Precisiones de la jurisprudencia en materia de actos discriminatorios en razón del sexo o del género.

 

Luego de este recorrido normativo y jurisprudencial, y de ver las cifras de la realidad colombiana, se puede advertir que aunque se ha avanzado positivamente falta mucho por hacer, que falta llevar ciertas determinaciones legales a la práctica y que esta situación también debe analizarse desde la perspectiva cultural, producto de una herencia patriarcal como la latinoamericana.

 

Y si se trata de esto último, lo cierto es que a nivel mundial se dan a pasos de gigante en reconocimiento de los derechos de la mujer y la región se irá adaptando a esta realidad. Y para usted ¿qué necesita Colombia para avanzar en la equidad de género o cree que es un tema saldado?

 

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