Trabajadores con afectación física que les dificulte realizar sus labores gozan de estabilidad reforzada

Los trabajadores catalogados como inválidos; discapacitados; disminuidos físicos, síquicos o sensoriales y las demás personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte desempeñar normalmente sus labores tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, advirtió la Corte Constitucional.

Según la Corte, estas personas no pueden ser despedidas, a menos que exista autorización del Ministerio de la Protección Social (Minprotección). Si se incumple ese requisito, los jueces deben catalogar el despido como discriminatorio y reconocerles los derechos y las prestaciones correspondientes.

En un fallo de tutela, el alto tribunal reiteró que la facultad que el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) les otorga a los empleadores para terminar con justa causa el contrato de los trabajadores que han sido incapacitados por más de 180 días no es absoluta, pues debe interpretarse en forma armónica con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, según el cual “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo”.

En tales casos, la Corte ha sostenido que las medidas aplicables dependen de las siguientes hipótesis:

1) Si el trabajador pierde temporalmente la capacidad laboral, cuando la recupere, el  empleador está obligado a reintegrarlo al cargo que venía ocupando o a reubicarlo.

2) Si el trabajador pierde su capacidad laboral en un porcentaje no superior al 50%, recibirá una indemnización proporcional al daño sufrido, que oscilará entre 2 y 24 salarios base de liquidación, sufragada por la administradora de riesgos profesionales. Adicionalmente, “los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios”.

Sin embargo, si la pérdida de la capacidad laboral implica una limitación incompatible e insuperable con el cargo, el empleador deberá contar con la autorización del Minprotección para despedirlo. En este caso, la entidad deberá verificar si efectivamente el trabajador no puede ser reubicado en un cargo que no implique un riesgo para su salud.

3) Si el trabajador pierde más del 50% de su capacidad laboral, tiene derecho a que se le reconozca la pensión de invalidez.

En consecuencia, el empleador que pretenda terminar el vínculo laboral con un trabajador que haya sufrido un accidente de trabajo del cual se deriven incapacidades superiores a 180 días sólo podrá hacerlo cuando se haya calificado el porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

Si se comprueba que el empleador desvinculó a un titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada sin solicitar la autorización de la oficina del trabajo y no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, el juez que conozca del asunto tiene el deber de reconocer, a favor del trabajador:

a) La ineficacia de la terminación o del despido laboral, con la consiguiente causación del derecho del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir.

b) El derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado hasta su desvinculación y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud.

c) El derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso.

d) El derecho a recibir una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, de acuerdo con lo previsto en el CST.

(C. Const., Sent. T-050, feb. 4/11, M. P. María Victoria Calle)