¿Puede el empleador no renovar el contrato de quien interpuso una queja de acoso laboral?

Existe una presunción legal a favor de quienes han hecho uso de los mecanismos previstos en la Ley de Acoso Laboral (Ley 1010 del 2006), que consiste en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de una petición o queja se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso laboral.

Para que dicha protección legal proceda la conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la ley en mención y, adicionalmente, la autoridad administrativa o judicial competente debe verificar esa circunstancia.

La competencia para verificar esos hechos radica en el comité de convivencia laboral, inspección del trabajo, jurisdicción ordinaria (en su especialidad laboral y de seguridad social) o jurisdicción constitucional. Una vez constatada la situación de acoso surge una presunción legal de que la razón para no renovar el contrato se deriva de la presentación de la queja por acoso laboral.

Todas las relaciones laborales

Dicha protección aplica para todas las relaciones laborales, sin importar el tipo de contrato. En los contratos de trabajo sometidos a un término fijo el cumplimiento del plazo es una causa legal y contractual de terminación, pero no una causa objetiva para no renovar una relación laboral con una persona víctima de acoso laboral.

Aunque la jurisprudencia se refiere a fueros por estabilidad laboral reforzada derivados de situaciones de salud, no hay motivos para considerar que la protección no aplique a escenarios en los que una persona alega haber sido desvinculada laboralmente por interponer una denuncia de acoso laboral. En ambos casos el ordenamiento jurídico pretende proteger a una persona de una desvinculación laboral injustificada.

En el caso bajo análisis, la universidad accionada no desvirtuó la presunción de discriminación en la falta de renovación del contrato laboral de la accionante como acto de retaliación por la denuncia de acoso laboral que interpuso. La autonomía contractual tiene límites, incluso para las universidades, pues la discrecionalidad de la cual gozan no puede convertirse en arbitrariedad (M. P. Natalia Ángel Cabo).

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