ESAP deberá capacitar sobre discriminación contra mujeres embarazadas

La Corte Constitucional le ordenó a la Escuela Superior de Administración Pública - ESAP (Territorial Huila – Caquetá) adelantar una campaña para erradicar la discriminación laboral de las mujeres en estado de embarazo, aclarando que no se trata de una medida sancionatoria.

“(…) La Sala de Revisión accederá a ella no a título de sanción sino con el objeto de generar conciencia social frente a la problemática derivada de la discriminación masiva y sistemática que vienen sufriendo las mujeres despedidas por el embarazo o la lactancia. Esto como un primer paso importante para la búsqueda de un orden social justo e igualitario, para lo cual juega un papel relevante la implementación de programas pedagógicos como foros, capacitaciones, conversatorios, talleres, cátedras, entre otros.

Así lo precisó la corporación, al indicar que tanto los contratos de prestación de servicios como los de trabajo dan lugar a estabilidad laboral reforzada de mujeres gestantes o en periodo de lactancia.

Recordó que los únicos elementos necesarios para que esta protección surja son que la operaria o contratista se encuentre en estado de embarazo, a pesar de no haberlo anunciado a su empleador o contratista, o que se encuentre dentro de los tres meses posteriores al parto.

Agregó que fueron esos los elementos de aplicación del fuero de maternidad señalados en la Sentencia SU-070 del 2013 (vea En licencia de maternidad, salario fijo no deja de serlo porque se reconozca trabajo suplementario).

Aunque la providencia explica que los contratos de prestación de servicio no están exentos de ofrecer estas mismas garantías a las contratistas en periodo de gravidez, en el caso concreto, además, la prestación de servicios ocultaba un contrato de trabajo, indicó la Corte.

Ante estas eventualidades, si una vez vencido el contrato el empleador aspira a no renovarlo, debe acudir al inspector de trabajo para que este determine si se evidencian o no motivaciones para la terminación; si no surge esa claridad, debe renovar la relación laboral hasta los tres meses posteriores al nacimiento; pero si existen, puede finiquitarlo, asegurando las cotizaciones necesarias para el pago de la licencia de maternidad.

Si tal empleador no acude al inspector, el juez debe ordenar el reintegro de la trabajadora, con el pago de lo dejado de percibir desde el despido, y la cancelación de una indemnización de 60 días de salario, de acuerdo al artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

(Corte Constitucional, Sentencia T-238, Abr. 30/2015, M. P. Martha Victoria Sáchica).

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