¿Deben ponerse límites a los cargos de dirección, confianza y manejo?

Claudia Patricia Romero Romero

Redactora Ámbito Jurídico

 

En nuestra primera entrega sobre este tema relatamos el caso de Miriam, una empleada con un cargo de dirección, confianza y manejo que dejó de compartir con su familia y amigos, comenzó a rendir cuentas de su trabajo a altas horas de la noche y a estar disponible permanentemente para la empresa. (Lea: Cargos de dirección, confianza y manejo, ¿un contrato sin límites?)

 

Si bien esta trabajadora devengaba un buen sueldo, también tenía muchas responsabilidades a cargo, y su jefe constantemente le encargaba nuevas tareas.

 

ÁMBITO JURÍDICO buscó la opinión de varios expertos para aclarar si se requiere una regulación de este aspecto de las relaciones laborales.

 

Inicialmente, el abogado laboralista, socio de la firma Quintero y Quintero, Iván Quintero Martínez afirmó que las disposiciones legales que existen sobre esta clasificación del contrato laboral son más que suficientes.

 

Además, aclaró que “dirección, confianza y manejo no es una clasificación del contrato laboral, sino una clasificación de empleo y cargos dentro de una estructura organizacional”. (Lea: ¿Con menos horas de trabajo hay mayor productividad?)

 

Contrario a ello, Juan Pablo De Guzmán, abogado de BBGS Barrios & Montenegro Abogados, aseguró que su regulación no es suficiente, pero aclaró que esa falta de normas no es un hecho completamente negativo, porque ha permitido que la categoría continúe vigente a pesar del paso del tiempo. 

 

En tal sentido manifestó que “si bien sería deseable que la ley laboral tuviera una definición más elaborada sobre lo que debe entenderse por cargo de dirección, confianza y manejo, la falta de ella la ha convertido en una figura que otorga cierta flexibilidad en el manejo cotidiano de las relaciones laborales, permitiendo a las empresas definir sus esquemas y organigramas internos, buscando el mejoramiento continuo de sus niveles de productividad”.

 

Por su parte, Carolina Camacho, abogada especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social, socia de Posse Herrera Ruiz, advirtió que desde la expedición del Código Sustantivo del Trabajo (CST) los empleados de dirección, confianza y manejo fueron incluidos dentro del género de los representantes del empleador.

 

Simultáneamente, dice, dentro de esta normativa se hizo mención expresa de esta modalidad al momento de establecer las excepciones a la jornada máxima legal, el término de prescripción para reclamar vacaciones legales y los límites para participar en una organización sindical. (Lea: ¿Conductores pueden ser considerados trabajadores de dirección, confianza y manejo?)

 

Por ello destacó que si bien las disposiciones normativas solo introducen una lista abierta de cargos y prerrogativas, el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades ha demostrado que al momento de definir cuándo nos encontramos frente a un empleado con dichas calidades es necesario adelantar un análisis exhaustivo caso por caso. Por lo tanto, “una definición legal rígida del concepto no la consideramos necesaria ni conveniente”.

 

Juan Pablo De Guzmán cree que podría ser beneficiosa una regulación tanto para empleadores como para trabajadores, para que exista una mejor definición de las facultades o calidades de un trabajador de esta categoría, así como de las correspondientes obligaciones del empleador, para que ambas partes sepan, en una mayor medida, las reglas de juego a las que deben atenerse dentro de la relación laboral.

 

Pero aclaró que no se trata de una regulación urgente. A su juicio, es mucho más importante buscar que todos los empleadores se hagan conscientes de que estos contratos no deben usarse indistintamente y únicamente son válidos para ciertos cargos de su empresa.

 

A diferencia de esta apreciación, Ivan Quintero enfatizó que no es necesaria ni urgente una regulación y agregó que la calificación de “dirección confianza y manejo” es un asunto bilateral y consensuado, por lo que los presuntos abusos del empleador los estarían cometiendo las dos partes de la relación laboral. (Lea: La simple disponibilidad no hace parte de la jornada laboral)

 

Igualmente, aseveró que esto no debe obedecer a asuntos de salario o de jornada, sino que son actividades estrictamente ligada a asuntos relacionados con liderar grupos de trabajo, manejar información sensible y confidencial o responder por administrar bienes y valores del empleador.

 

Frente a ello, Carolina Camacho manifestó que en Colombia tenemos la creencia de que los abusos del Derecho se pueden solucionar con la expedición de disposiciones normativas, pero solo a través de las acciones de sensibilización, control y vigilancia será posible mitigar posibles abusos.

 

También precisó la importancia de que el salario esté acorde con las funciones, capacidades, posición jerárquica y responsabilidades del cargo, y concluyó que, en cualquier caso, no podrá nunca el nivel salarial volverse un pretexto para desatender los derechos laborales mínimos de los empleados, ni su salud.

 

Derechos laborales

 

Para Juan Pablo De Guzmán es importante que los empleadores sean conscientes de que esta categoría contractual existe para dar flexibilidad y optimizar cierto tipo de actividades laborales, pero quienes ostentan tales cargos son seres humanos que tienen el derecho y la necesidad de descansar y desconectarse de sus trabajos para desarrollar otros ámbitos de su vida.

 

Por ello, esta clasificación no puede convertirse en el modelo contractual para todos los empleados de una empresa, sino que debe celebrarse únicamente cuando corresponda con la realidad de la contratación. (Lea: Trabajadores de dirección tienen derecho a recargos nocturnos)

 

Es más importante y necesario concientizar al trabajador de su capacidad jurídica y su posibilidad real de discutir negociar y pactar los términos de su contrato de trabajo antes de firmarlo, indicó Quintero.

 

Si bien no hay unanimidad sobre la necesidad de una regulación frente al tema, lo que si se debe salvaguardar, y frente a ello no hay diferencias entre los expertos consultados, son los derechos del trabajador y la claridad para ambas partes de los términos de las actividades encomendadas.