Cargos de dirección, confianza y manejo, ¿un contrato sin límites?

Claudia Patricia Romero Romero

Redactora Ámbito Jurídico

 

Miriam, una estudiante universitaria ejemplar, se graduó y consiguió trabajo en una empresa que presta servicios esenciales. Al poco tiempo, su jefe se dio cuenta de lo buena empleada que era y le ofreció otro cargo, con mejor salario, pero con ciertas variaciones a su contrato original.

 

Se trataba de un cargo de dirección, confianza o  manejo, por lo que de ahora en adelante debía tener disponibilidad total para el trabajo, por eso le entregaron un teléfono celular empresarial, el cual siempre debía mantener cargado.

 

Desde ese día Miriam dejó de compartir fines de semana con su familia y amigos, atendía llamadas los sábados en la noche y madrugaba a trabajar los domingos. Además, tenía que rendir cuentas de su trabajo a altas horas de la noche, enviar informes y estar disponible permanentemente, como se dice ahora, 24/7 para la empresa.

 

Inclusive sus vacaciones eran interrumpidas por llamadas del jefe y en algunas ocasiones eran aplazadas por viajes inesperados y obligatorios, que hacían que perdiera fechas o celebraciones importantes con los miembros de su familia.  (Lea: ¿Conductores pueden ser considerados trabajadores de dirección, confianza y manejo?)

 

Si bien Miriam devengaba un buen sueldo, también tenía muchas responsabilidades a su cargo y cada vez que un empleado renunciaba o era retirado de la empresa, sus funciones y labores las debía asumir ella, ya que el empleador usaba esta figura para encargarle nuevas tareas.

 

Los cargos de confianza y manejo son una gran recompensa al trabajo bien hecho, a la disciplina, a la dedicación, al esfuerzo y a la confianza ganada, pero parece existir una línea muy delgada entre el reconocimiento y una limitación a los derechos a descansar en fines de semana, a tener vacaciones y a disfrutar espacios no laborales.

 

¿Qué significa tener un cargo de dirección, confianza o manejo?

 

El artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) precisa que un trabajador de dirección, confianza y manejo se refiere a los representantes del empleador, como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejerciten actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleado.

 

En esta línea, un concepto del Ministerio del Trabajo del 2017 señaló que, a falta de disposición expresa que defina esta clase de contrato, existe una sentencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, del 22 de abril de 1961, que indica que: 

 

“Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y de mando, no están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa; están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central”.

 

En tal sentido, esta clase de trabajador se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y por su jerarquía desempeña ciertos cargos que en el marco de las relaciones empresa - trabajadores se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador. (Lea: ¿Con menos horas de trabajo hay mayor productividad?)

 

¿Quién le otorga esta categoría al empleado?

 

La calificación de esta categoría corresponde, en principio, al empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo o posteriormente, cuando se le notifica del nuevo cargo u oficio a desempeñar y este expresa su aceptación.

 

No obstante, es importante aclarar que la jurisprudencia ha señalado que la verdadera naturaleza de estos cargos obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad de la actividad diaria permita demostrar que a la denominación dada por el empleador.

 

¿Qué regulación hay frente al tema del contrato de confianza y manejo?

 

Según el literal a) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, las personas que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo están excluidas de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo (48 horas semanales, una jornada ordinaria diaria de ocho horas).

 

Pero vale mencionar que la Corte Constitucional, a través de su Sentencia C-372 de 1998, declaró la exequibilidad de los literales a) y b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo (sobre jornada máxima legal de trabajo) e indicó el necesario descanso como un derecho que permite al trabajador recuperar las energías gastadas en la actividad que desempeña, proteger su salud física y mental y la posibilidad de atender otras tareas que permitan su desarrollo integral como persona.

 

Sin embargo, ello no se opone a la especial naturaleza de las actividades que determinados trabajadores cumplen al servicio de un empleador y que sin perjuicio del derecho al descanso se prevé una mayor disponibilidad que la exigida a los demás operarios.

 

Para el alto tribunal, esta posibilidad es desde todo punto de vista excepcional, e indicó que la necesidad de presencia del trabajador en días y horas distintos a los de la jornada normal no debe quedar al capricho del empleador, sino que debe estar previamente definido en la ley y obedecer a circunstancias objetivas y razonables.

 

Características de los cargos de dirección, confianza y manejo

 

1. Esta clase de trabajador no tiene derecho a recargos o ‘sobrerremuneración’ por trabajo en horas extras o suplementario adicional a la jornada ordinaria de trabajo máximo legal. Ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o interpretaciones no son aplicables por analogía.

 

2. Estos empleados tienen derecho al fuero sindical.
    
3. Los trabajadores de dirección y los que representan al empleador pueden ser excluidos de los beneficios de la convención colectiva o del laudo arbitral.
    
4. Estos empleados están sujetos a unas normas que regulan casos particulares sobre compensación en dinero, acumulación, remplazos e interrupción de las vacaciones.

 

Pero volvamos a la jornada de trabajo, uno de los elementos más conflictivos para algunos, pues la Sentencia 34417/08 de la Sala Laboral de la Corte Suprema indicó que el mencionado artículo 162 del CST no obsta para que el empleador  imponga a todos sus trabajadores una jornada de trabajo que deberán cumplir, incluidos los que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, todo ello de acuerdo a las políticas de organización y de desarrollo empresarial que a bien tengan.

 

Con estos elementos vale preguntarse si son suficientes las reglas o si existe un rezago en la normativa y la jurisprudencia para delimitar las responsabilidades y funciones de los trabajadores de confianza.