Paola Frías Avila
Gerente General de Pfa Consultant

Wilson Hernandez Luna
Asesor Jurídico Pfa Consultant

La Resolución 3461 de 2025, expedida por el Ministerio del Trabajo, el 1º de septiembre, constituye la actualización más significativa del marco normativo sobre los comités de convivencia laboral en más de una década, además de alinearse con normas internacionales como el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y nacionales como la Ley 2466 de 2025.

Con esta resolución, se derogan, expresamente, a partir del 31 de agosto, las resoluciones 652 y 1356 de 2012, que habían fijado los lineamientos básicos originales para la conformación y funcionamiento de dichos comités, y se establece un régimen integral que busca armonizar la gestión de la convivencia laboral con los avances normativos en seguridad y salud en el trabajo, acoso laboral y perspectiva de género. La norma tiene como propósito garantizar entornos laborales respetuosos, prevenir conductas de acoso y dotar a los empleadores y a los propios comités de herramientas claras para tramitar las quejas de forma oportuna, sin dilaciones –al fijar plazos taxativos para su resolución–, de manera preventiva, confidencial y efectiva.

La resolución se aplica a todos los empleadores públicos y privados, así como a contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e independientes y estudiantes, e involucra también a las administradoras de riesgos laborales (ARL) en el marco de sus competencias, quienes tendrán mayor responsabilidad en la capacitación, asesoría y orientación al comité de convivencia, así como en la prestación de apoyo emocional no presencial, en situaciones de crisis a los trabajadores, sin perjuicio de sus competencias ordinarias y legales. De esta manera, el Ministerio del Trabajo refuerza la corresponsabilidad de todos los actores del mundo del trabajo en la protección de la dignidad de los trabajadores.

Uno de los puntos medulares de la resolución es la determinación de la conformación del Comité de Convivencia Laboral, el cual debe integrar de manera paritaria, representantes del empleador y de los trabajadores en número que depende del tamaño de la entidad. Si existen menos de cinco trabajadores, basta con un representante por cada parte; entre 5 y 20 trabajadores se mantiene la misma proporción, pero con elección formal de los representantes de los trabajadores. Y cuando hay más de 20 trabajadores el comité debe tener cuatro integrantes, dos designados por el empleador y dos elegidos por los trabajadores, todos con sus suplentes.

Las entidades que cuentan con varios centros de trabajo deben organizar comités en cada centro, además de uno de carácter central para la coordinación de las acciones. La resolución establece requisitos de idoneidad ética y comportamental para quienes integren el comité, al exigir que se trate de personas respetuosas, imparciales, tolerantes, reservadas en el manejo de la información y con capacidad de liderazgo y comunicación asertiva.

No obstante, la resolución exige que los trabajadores que aspiren a integrar el comité de convivencia no hayan sido sancionados ni tenido una queja por acoso laboral resuelta, ni que, en el año inmediatamente anterior a su conformación, hayan sido declarados responsables o víctimas de acoso laboral. Esta exigencia busca salvaguardar los principios de imparcialidad, eficacia y no discriminación en el trámite de las quejas. Cabe precisar que, de acuerdo con la Ley 2209 de 2022, las acciones derivadas del acoso laboral prescriben en un término de tres años.

En las empresas de servicios temporales se prevé que cuando un trabajador en misión formule queja de acoso, esta debe ser conocida en primera instancia por el comité de la empresa usuaria, con participación de un miembro del comité de la empresa de servicios temporales, garantizando la coordinación interinstitucional.

La resolución dispone que cada comité debe elaborar su propio reglamento de funcionamiento, el cual debe incluir acuerdos de confidencialidad y protocolos para el manejo reservado de información sensible, asegurando que el tratamiento de las quejas y el seguimiento de los casos no vulneren los derechos de las partes. Se establece que el periodo de vigencia del comité será de dos años contados a partir de la comunicación de la elección o designación de sus integrantes. Si durante ese tiempo se produce el retiro de un miembro principal, su suplente asumirá el cargo sin que sea necesario un nuevo proceso de elección o designación. Incluso si el número de trabajadores cambia, la composición se mantiene hasta el final del periodo, lo que otorga estabilidad y continuidad institucional. Al término de la vigencia, el comité saliente debe entregar toda la documentación al comité entrante, garantizando su custodia y confidencialidad.

En cuanto a las funciones del comité, la resolución establece que este tiene una naturaleza preventiva –frente a riesgos psicosociales tales como carga de trabajo excesiva, falta de control sobre el trabajo o la claridad de funciones, mala comunicación, acoso o violencia laboral, inseguridad, problemas con el espacio de trabajo, entre otros, que pueden generar consecuencias negativas para ambas partes de la relación laboral, en tanto que, para el trabajador puede desencadenar en ansiedad, agotamiento, depresión, problemas de concentración, agresividad, o deterioro del clima laboral; y para el empleador, en una disminución del rendimiento laboral de los trabajadores afectados, absentismo o presentismo laboral, aumento de números de accidentes laborales, entre otros–. Asimismo, el comité tiene una función conciliatoria, por lo que no le compete determinar la existencia de acoso laboral ni juzgar, acusar o sancionar, sino facilitar escenarios de diálogo, proponer planes de mejora y ser canalizador de los casos.

Se fija un procedimiento preventivo con plazos perentorios y taxativos que inicia con la recepción de la queja, la cual debe tramitarse en un máximo de cinco días calendario. Luego se realiza un examen confidencial de la situación en un plazo de cinco días, prorrogable hasta 10 días adicionales, sin superar 15 días calendario. Posteriormente, se efectúa la escucha individual de las partes dentro de los cinco días siguientes y se convoca a reunión de diálogo para diseñar un plan de mejora. Esta reunión debe realizarse en un plazo no mayor a cinco días después de la escucha, con posibilidad de prórroga de hasta 10 días.

El plan de mejora es objeto de seguimiento mensual, y si se verifica el incumplimiento de lo pactado o la persistencia de las conductas, el caso debe ser remitido, en el sector público, a la Procuraduría General de la Nación o a las personerías, y en el sector privado, a la alta dirección, dejando a salvo el derecho del trabajador de acudir ante la inspección del trabajo o la jurisdicción competente. Todo el procedimiento preventivo no puede superar 65 días calendario contados desde la recepción de la queja formal, plazo que es improrrogable y no acumulativo.

Para el caso del acoso sexual, definido y desarrollado en la Ley 2365 de 2024, se indica que el comité de convivencia no tiene competencia para asumirlo, debido a que no es conciliable, por tanto, corresponde a la alta dirección de la empresa o al jefe de talento humano establecer el procedimiento de trámite de las quejas por acoso sexual o violencia basada en género, y diseñar medidas de atención, prevención y protección.

La resolución dedica varios artículos a las obligaciones específicas de los empleadores, quienes deben formular una política expresa de prevención del acoso laboral, elaborar manuales de convivencia, desarrollar programas de capacitación y sensibilización sobre acoso, discriminación y violencia basada en género, e implementar procedimientos internos confidenciales y efectivos para la presentación y trámite de quejas. Se exige que se dispongan espacios de atención presencial o remota para los trabajadores y que se garantice la provisión de primeros auxilios sicológicos en situaciones de crisis, entendidos como el conjunto de acciones rápidas y no invasivas para brindar apoyo inmediato a personas que han experimentado un evento crítico o trauma, con el fin de estabilizar emocionalmente, reducir el estrés y ayudarles a gestionar sus necesidades básicas, constituyéndose en una intervención de apoyo inicial para fomentar una recuperación más saludable.

Los empleadores también deben proporcionar los recursos físicos, técnicos y financieros para el funcionamiento del comité, incluyendo espacio físico adecuado, elementos para la custodia de documentos y tiempo remunerado dentro de la jornada laboral para que los integrantes del comité desarrollen sus funciones. De forma complementaria, se establece que las ARL deben asesorar técnica y administrativamente a las empresas afiliadas, promover la salud mental, socializar las rutas de atención y capacitar a los integrantes del comité en competencias actitudinales y comportamentales como el respeto, la comunicación asertiva, la imparcialidad y la resolución de conflictos.

Al comparar la resolución con lo dispuesto por el Convenio 190 de la OIT ratificado por Colombia, se observa que no se reguló expresamente la protección de querellantes, víctimas, testigos e informantes frente a represalias, razón por la cual, serán los mecanismos preventivos frente al acoso laboral que establezca la empresa en su Reglamento Interno de Trabajo, los que deberán tener en cuenta e incluir dentro de sus acciones, el amparo para estas personas.

Finalmente, la resolución advierte que el incumplimiento de sus disposiciones será sancionado de acuerdo con la normativa vigente y dispone que su entrada en vigencia se produce desde el momento de su publicación. De esta forma, el Ministerio del Trabajo unifica en un solo cuerpo normativo los criterios de conformación, funcionamiento y procedimientos del Comité de Convivencia Laboral, aportando seguridad jurídica y reforzando el enfoque preventivo frente al acoso laboral. Para los empleadores, esta resolución implica una revisión inmediata de sus políticas y procedimientos internos, la asignación de recursos suficientes y la formación permanente de los integrantes del comité, mientras que para los trabajadores representa una garantía de que sus quejas serán tramitadas en plazos razonables y con estricta reserva de la información.

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