Contratos a término fijo deben extenderse hasta finalizar licencia de maternidad

Con el establecimiento de la modalidad de protección intermedia, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia consolidó una nueva fórmula con la que busca garantizar los estándares mínimos de protección a las trabajadoras en estado de embarazo, sin desfigurar la validez y vigencia de las modalidades contractuales.

Así, dispuso que cuando una trabajadora vinculada a través de un contrato a término fijo queda en embarazo, la vigencia del periodo pactado debe extenderse durante la gestación y hasta la finalización de la licencia de maternidad, aunque sobrevenga la culminación del plazo estipulado.

Para tales efectos, no debe desconocerse que la licencia de maternidad, instituida como un derecho al descanso en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, equivale a 14 semanas de descanso remunerado, de las cuales, por regla general, dos se deben disfrutar con anterioridad al parto y 12, con posterioridad a dicho evento.

Sin embargo, advirtió que, por excepción, la trabajadora puede trasladar una semana de la licencia de preparto a la de posparto, de manera que, luego del alumbramiento, pueda disfrutar de 13 semanas. En el caso de los niños prematuros, la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término debe sumarse a las 14 semanas.

Contratos a término

Según el fallo, las garantías propias de la legislación para las gestantes en el trabajo no deben encontrar límites absolutos en función de las modalidades del contrato de trabajo.

No obstante, la Sala aclaró que esta modalidad de protección por maternidad no debe entenderse como el desconocimiento de la esencia temporal de los contratos a término fijo, porque el fuero especial solo debe mantenerse vigente por el tiempo señalado.

Por lo mismo, precisó que si dentro del periodo de estabilidad, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá únicamente por ese espacio de tiempo y, una vez vencido, terminará, sin necesidad de formalidades adicionales.

En ese marco, la Corte ajusta su jurisprudencia y concluye que cuando un empleador hace efectiva la desvinculación durante el tiempo en que la trabajadora está protegida, sin tener en cuenta lo enunciado, se entenderá que el contrato de trabajo permaneció vigente durante ese periodo, por lo que tendrá que reconocer el pago de los salarios y demás prestaciones sociales dejados de percibir.

Con ello, se asegura la naturaleza especial de los contratos a término fijo y la libertad empresarial de contratación, sin desconocer la protección especial a la maternidad como bien jurídico superior amparado por el ordenamiento jurídico, concluyó la Corte.

(Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-3535 (38239), mar. 25/15, M. P. Elsy del Pilar Cuello y Rigoberto Echeverri)

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