Conciliación no valida terminación laboral con trabajador en estado de debilidad manifiesta

En ningún caso los empleadores pueden utilizar la conciliación como un mecanismo para validar la terminación de una relación laboral en un contexto en el que una de las partes se encuentra en una situación de debilidad manifiesta, en razón de su enfermedad.

Así lo manifestó la Corte Constitucional, al explicar que el empleo de este mecanismo como arreglo prejudicial es un medio eficaz para finalizar de mutuo acuerdo una relación laboral, siempre que quede allí consignado, de manera expresa, las condiciones de terminación del contrato.

A juicio de la corporación, de no ser así, se estaría avalando la omisión al deber de solicitar, en estos casos, el permiso de la autoridad laboral competente para materializar la terminación, a fin de garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada.

En tales eventos, la conciliación puede servir para alcanzar acuerdos que permitan, incluso, la terminación de una relación laboral en condiciones de equidad, pero ello requiere, en todo caso, un especial cuidado por no menoscabar los derechos de la parte más débil de la relación contractual.

En el caso objeto de revisión, el acta de conciliación fue suscrita con ocasión de  la no renovación de un contrato a término fijo. Sin embargo, el acuerdo solo versó sobre el pago de la indemnización por terminación de mutuo acuerdo, el pago de un bono de mera liberalidad y el acuerdo de las partes sobre encontrarse a paz y salvo de toda obligación.

Por eso, para el alto tribunal, el no ser tenido en cuenta el estado de debilidad manifiesta del trabajador como un elemento relevante al momento de suscribir el acuerdo, hace que el arreglo sea ineficaz y obligue al empleador a reintegrar al trabajador y a pagar los salarios dejados de percibir, sin solución de continuidad.

(C. Const., Sent. T-217, abr. 1º/14, M. P. María Victoria Calle Correa)