Germán Eduardo Ramírez Reyes
Abogado y magíster en Derecho de la Universidad de La Sabana
Correo electrónico: eduardoramirez5@yahoo.com

En los últimos años se ha mantenido una discusión recurrente en el ámbito de las copropiedades y demás personas jurídicas que contratan servicios de apoyo en sus inmuebles, particularmente frente a la diferencia entre conserjes y vigilantes. Las preguntas que suelen plantearse son, entre otras: ¿un conserje cumple funciones de vigilancia?, ¿un conserje “vale” menos que un vigilante?

Estos debates, en esencia, giran casi siempre en torno al componente funcional y económico, es decir, a definir qué tareas desempeña uno u otro y cuánto debería costar su contratación. Sin embargo, al centrarse únicamente en la función y el precio, se pierde de vista el verdadero eje del asunto: los derechos laborales que deben reconocerse y garantizarse en cualquier caso.

No obstante, siguiendo la línea de mis artículos anteriores, es necesario precisar que la discusión de fondo no debería centrarse en la delimitación funcional de los cargos con el propósito de justificar una supuesta eficiencia en la contratación, sino en la estricta observancia de los derechos laborales vigentes en Colombia.

Esta perspectiva resulta suficiente para aportar los elementos de juicio necesarios y para dejar en evidencia que se trata de un asunto claro y objetivo desde el punto de vista de las garantías mínimas de los trabajadores. En ese sentido, los derechos ciertos e indiscutibles no pueden ser objeto de debate, relativización o manipulación por parte de las empresas a nivel comercial, independientemente de su objeto social, sino que constituyen el punto de partida y la base mínima para la adopción de decisiones empresariales y administrativas.

Lo cierto es que, con independencia de la labor o función desempeñada y de la habilitación para ejercerla el tema que, insisto, merece otro análisis más específico, tanto el vigilante como el conserje parten de un mismo punto de referencia: el salario mínimo legal mensual vigente, al cual deben sumarse los reconocimientos por trabajo suplementario (horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos). Esto es especialmente relevante en aquellos casos en los que la jornada supera la legalmente permitida o se desarrolla en horarios con valor adicional.

Si analizamos un servicio continuo de 24 horas, es necesario partir de la base de que un mes equivale a 720 horas de trabajo efectivo (30 días x 24 horas). A partir de esta cifra, y teniendo en cuenta las limitaciones de la jornada laboral, la Ley 2101 de 2021, sobre la reducción de la jornada, y la Ley 2466 de 2025, en relación con el trabajo suplementario, resulta claro que para cubrir legalmente este servicio se requiere un número mínimo de trabajadores:

En el caso de la seguridad privada, se necesitarían aproximadamente 3,2 trabajadores, ya que la Ley 1920 de 2018 (art. 7º) permite excepcionalmente turnos de hasta 12 horas diarias. En el caso de la conserjería, al estar regulada por el régimen laboral general, se requerirían  trabajadores en menores frecuencias horarias y más repetitivas, puesto que no existe habilitación legal para jornadas de 12 horas continuas.

En consecuencia, ninguna tarifa de servicios sea de vigilancia o de conserjería que involucre turnos permanentes de 24 horas mensuales podría estar, en condiciones de legalidad, por debajo de $11.500.000. Este valor corresponde únicamente a los costos laborales directos, sin incluir aún los factores adicionales que toda empresa debe contemplar: impuestos, costos administrativos, supervisión, pólizas, utilidades, imprevistos, etc.

Cualquier tarifa inferior no solo resulta económicamente inviable, sino que pone en evidencia que los derechos de los trabajadores se están afectando gravemente, lo que acarrea responsabilidades para la empresa y, en el caso de las copropiedades, también para la misma comunidad.

Ahora bien, sí existe una diferencia de especial relevancia en materia laboral que no puede ser desconocida por las copropiedades y personas jurídicas que contratan este tipo de servicios. Mientras los vigilantes de empresas de seguridad privada cuentan con un régimen especial que autoriza jornadas de hasta 12 horas diarias en virtud del artículo 7º de la Ley 1920 de 2018, los conserjes y trabajadores de servicios generales se encuentran sometidos de manera estricta al régimen laboral ordinario previsto en el Código Sustantivo del Trabajo y modificado por la Ley 2101 de 2021, que redujo la jornada máxima legal a nueve horas diarias y 42 horas semanales.

De esta diferenciación surge un aspecto jurídico trascendental: la imposición de jornadas extendidas a conserjes, en condiciones equivalentes a las de un vigilante, más allá de la función, constituye una infracción laboral grave que genera un conjunto de consecuencias jurídicas y económicas para la copropiedad contratante. En concreto, dicha práctica puede derivar en:

Sanciones administrativas del Ministerio del Trabajo por exceder la jornada máxima legal y desconocer las disposiciones imperativas en materia de descanso y límites a la jornada. Estas sanciones suelen materializarse en multas considerables, cuyo valor puede incluso superar el supuesto ahorro que la copropiedad pretendía obtener. Demandas laborales individuales o colectivas, en las cuales los trabajadores afectados reclaman el pago retroactivo de todas las horas suplementarias, recargos nocturnos, dominicales y festivos que no hubiesen sido reconocidos, junto con intereses moratorios e indexación. Ello no solo incrementa de manera significativa el pasivo laboral, sino que además implica costos procesales y honorarios jurídicos que deben asumirse.

Riesgo de incurrir en acoso laboral, conforme a lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006. La imposición de turnos prolongados, abusando del trabajador y contrarios a la normativa puede ser interpretada como una forma de violencia que afecta la al trabajador.

A lo anterior debe añadirse un aspecto particularmente sensible: el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece la responsabilidad solidaria de los beneficiarios del servicio frente a las obligaciones laborales del contratista. Esto implica que, aunque la copropiedad celebre un contrato de prestación de servicios con una empresa tercerizadora, no queda exonerada de responsabilidad. En caso de incumplimientos relacionados con el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes al sistema de seguridad social o indemnizaciones laborales, la copropiedad puede ser demandada directamente por el trabajador, sin perjuicio de su derecho posterior a repetir contra la empresa contratista.

Este escenario demuestra que la elección de la figura de conserjería o de vigilancia no puede analizarse únicamente desde una perspectiva económica o funcional. Si bien, en apariencia, una o u otra puede representar una alternativa menos onerosa en la fase inicial, lo cierto es que la exposición a sanciones administrativas, reclamaciones judiciales y responsabilidades solidarias termina constituyendo un costo mucho mayor y un riesgo jurídico desproporcionado para la copropiedad.

Aun en el evento en que se contrate una empresa de vigilancia formalmente constituida, pero que no observe de manera estricta los derechos laborales mínimos de sus trabajadores, la copropiedad tampoco queda exonerada de responsabilidad. En aplicación del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, la copropiedad puede ser llamada a responder directamente por dichos incumplimientos, sin que pueda excusarse en el contrato suscrito o en la autonomía del empleador. En consecuencia, la verdadera eficiencia no se mide por la reducción de costos iniciales, sino por la capacidad de garantizar cumplimiento normativo, estabilidad jurídica y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En suma, las copropiedades deben comprender que el debate no es meramente nominal, si se trata de vigilancia o conserjería, sino esencialmente jurídico-laboral. La única forma de garantizar seguridad jurídica, estabilidad económica y cumplimiento normativo es respetar el marco legal aplicable a cada tipo de trabajador, asumiendo que los derechos laborales mínimos no son negociables ni pueden ser objeto de relativización en nombre de la eficiencia económica.

Las diferencias funcionales y de licenciamiento son un debate válido, pero constituyen otro tema. La verdadera discusión de fondo, desde el derecho, debe centrarse en la garantía de los derechos laborales, que son indiscutibles y deben ser el punto de partida de cualquier decisión contractual.

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