Luis Alberto Torres Tarazona
Docente universitario
Miembro de la Sociedad Colombiana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Resultado del avance de los derechos humanos laborales, de la aplicación de diferentes enfoques, entre ellos el de género, a partir de la puesta en práctica de la igualdad y no discriminación, de la progresividad dentro del mundo del trabajo y, con fundamento en el trabajo en condiciones dignas y justas, como política de la OIT y como una forma de materializar la prevención contra la violencia y el acoso, de forma contemporánea, dentro de las relaciones de trabajo, debemos abordar temas como “el nombre identitario”.

Para la Corte Constitucional, en la Sentencia T-363 de 2016, el derecho a la igualdad contribuye a superar desigualdades, de ahí que el Estado deba crear política y programas que conduzcan a no excluir o marginar a personas o grupos. Por ende, no puede existir discriminación en razón a la identidad de género, ya que: “las personas tienen el derecho a contar con una identidad sexual definida con plena autonomía bajo la protección constitucional del derecho al libre desarrollo de la personalidad, a la autodeterminación y a la dignidad humana” (Sentencia T-918 de 2012).

Entonces, desde la Constitución Política de 1991, en Colombia, se desprende la igualdad como derecho (artículo 13), también que toda persona tenga derecho al reconocimiento de su personalidad jurídica (artículo 14) y de allí que se utilicen los atributos de la personalidad, como el nombre para distinguirse, para la construcción de la identidad personal.

La Corte Constitucional, respecto a la utilización del nombre de cada persona, determina que este es: “(i) elemento de la personalidad jurídica; (ii) manifestación del libre desarrollo de la personalidad; (iii) elemento distintivo de carácter relacional; y (iv) elemento de construcción de la identidad individual y de la autopercepción, se han proferido diversas medidas para la protección de las decisiones sobre dicho atributo” (T-363 de 2016).

Así, el nombre, tiene relación con la identidad personal, individual y de género y es a partir del libre desarrollo de la personalidad que la persona puede optar por modificar su nombre formalmente o puede no cambiar sus documentos de identidad. Precisamente, el tener el derecho fundamental a utilizar el nombre con el cual se identifican es lo que se conoce como “nombre identitario”, pues todo gravita en la autodeterminación (T-363 de 2016).

Para la profesora peruana Sandra Gil Armas: “la identidad de género es una categoría que a nivel internacional se encuentra protegida en la Convención Americana sobre Derechos Humanos, siendo uno de los derechos protegidos, el derecho al nombre, puesto que reviste de vital importancia para el respeto de derechos que se llamen a las personas de acuerdo al nombre como se identifican y no de acuerdo al nombre que se encuentre en el documento legal”.

Teniendo en cuenta lo anterior, el Ministerio del Trabajo colombiano expidió la Circular 075 de 20 de junio de 2025, con el objetivo de prevenir, identificar y atender casos de acoso laboral, acoso sexual en el trabajo y discriminación en el mundo laboral.   La circular dirigida tanto al sector público como privado tiene como ámbito de aplicación la cobertura de personas que se identifican con identidades de género no hegemónicas, por tanto, va dirigido a entender dentro de la relación de trabajo a las personas trans, a personas no binarias, soportado en el Convenio 190 de la OIT, los principios de Yogyakarta y normas colombianas como las leyes 1010, 2365 y 2466.

Dicha circular protege la identidad de género, por lo que establece parámetros para los empleadores y contratantes, tales como el reconocimiento del nombre identitario, el permitir usar uniformes que expresen la identidad de género del trabajador o contratista, el no pedir libreta militar en estos casos, la identificación a partir de pronombres conforme lo elija el trabajador, el uso de baños y, a ello le agregamos, las normas sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, las cuales reafirman que las personas trans, las personas no binarias e identidades de género no hegemónicas no pueden ser objeto de burlas, ni de maltrato, por su identidad.

Si los empleadores violentan derechos de estos grupos, pese a existir protección constitucional contra la discriminación, le compete al empleador probar que sus actos no fueron de acoso, ya que la circular prevé la inversión de la carga de la prueba, en casos de desvinculación laboral. De esta manera, el Ministerio del Trabajo recomienda a empleadores y entidades garantizar el derecho a la igualdad y no discriminación.

Para la profesora ecuatoriana Lesly Salas Zumbala, la igualdad y no discriminación son pilares del sistema democrático. Tanto así que “La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha desarrollado este principio en casos emblemáticos como Atala Riffo y niñas vs. Chile (2012), donde se estableció que la orientación sexual constituye una categoría protegida frente a la discriminación, y más recientemente en la Opinión Consultiva OC-24/17, en la cual el tribunal afirmó que la orientación sexual y la identidad de género son categorías prohibidas de discriminación, obligando a los Estados a reconocer y garantizar los derechos derivados de ellas”.

Conforme lo anterior, los grupos mencionados tienen el derecho a ser nombrados, dentro de las empresas y entidades, según su nombre identitario, y podrán usarlo dentro del mundo del trabajo ya sea en el carné, en el correo institucional, en el trato entre compañeros y en las relaciones con sus superiores; asimismo, el nombre identitario debe reconocerse en los contratos, documentos, certificaciones y, en general, en todo tipo de documento relacionados con el trabajo; concierne, igualmente, utilizar los pronombres con los que las personas se sienten identificadas; debe asignarse el uniforme y vestimenta que se considere acorde a la identidad de género y el uso de baños debe ser de acuerdo al género con el que se sientan identificados, entre otros aspectos.

Por tanto, según el Ministerio del Trabajo, insistir en el uso del nombre jurídico, biológico o de nacimiento, cuando una persona tiene un nombre identitario, es una conducta de discriminación y, en consecuencia, es violencia y acoso en el mundo del trabajo. La OIT insta mucho en la igualdad y no discriminación, por lo cual, en la Circular 075 de 20 de junio de 2025, el invisibilizar a los integrantes de estos grupos, dentro de los lugares de trabajo, entorpecerles el desempeño de labores o funciones, el aislamiento social y la exclusión, relegarlas a espacios diferentes y confinados, son comportamientos constitutivos de acoso laboral.

Dentro del mundo del trabajo, a partir de la Corte Constitucional, hoy, no se permiten comentarios jocosos, chistes o bromas hacia las personas trans, personas no binarias y de género no hegemónico. Tampoco hoy son admisibles señalamientos sobre su forma de vestir, por el contrario, dichas conductas se considerarán acoso laboral en la modalidad de maltrato conforme a la Ley 1010 de 2006.

Sin dubitaciones, para los comités de convivencia laboral, es mayor el compromiso, al tener que capacitarse en temas de enfoque de género para resolver estos casos, por lo que tanto, el mismo comité, como los empleadores y las entidades, deberán generar protocolos y rutas contra esta clase de discriminaciones.

En consonancia con lo dilucidado, la Circular 075 de 2025 responde a instrumentos internacionales sobre derechos humanos; atiende al principio de igualdad desde la Corte IDH y desde la OIT; se relaciona directamente con el Convenio 190 de la OIT y con normas colombianas como las leyes 1010, 2365 y 2466, que regulan la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. De tal manera que, desde el ordenamiento jurídico, debe establecerse el respeto a la dignidad del trabajador, esto es, usar el nombre identitario como componente de la identidad individual en las empresas y entidades.

Para la profesora colombiana Ana Patricia Pabón, “La identidad de género es una experiencia interna, todas las personas tienen una identidad, se autoperciben de cierta forma frente al género, independientemente del sexo biológico asignado al nacer. Esa experiencia personal hace que cada una, cada uno pueda autopercibirse como hombre, mujer, ambos o ninguno. Ahora, la autopercepción frente al género no tiene que ser una experiencia oculta o privada. Manifestar esta percepción también está protegido por el orden constitucional y convencional, y puede materializarse a través de la forma de vestirse, el nombre que los identifica”.

El entender que, dentro de las relaciones de trabajo, sea trabajadores o contratistas, la dignidad como valor de la persona comporta materializar sus derechos fundamentales, el trato respetuoso, la autonomía personal, la igualdad y la protección contra la violencia y el acoso; de forma contemporánea, es articular la esencia de los derechos constitucionales dentro de los contratos laborales, y ello comprende la incorporación del nombre identitario, tanto así que, en cumplimiento de la Ley 2466 de 2025, deben utilizarse los nombres identitarios, y no puede existir discriminación para personas diversas y no binarias.

Recordemos que estamos ante una nueva realidad social, que implica que seamos más incluyentes, porque, en últimas, es un compromiso con los derechos humanos laborales. 

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