Enrique Correa De La Hoz
Doctor en Derecho del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires y catedrático universitario

El contrato a término fijo constituye una de las modalidades más problemáticas para la garantía del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación de las personas trabajadoras. Las razones son múltiples.

En primer lugar, porque el vencimiento del plazo está previsto en la legislación como una modalidad de terminación del vínculo laboral. En segundo lugar, porque la doctrina y la jurisprudencia han sacralizado la libertad contractual del empleador, entendida como la facultad de escoger la modalidad de contratación que estime conveniente, incluso en contraposición a la vigencia de derechos fundamentales en el trabajo. Y, en tercer lugar, porque se ha instalado la idea de que el contrato a término fijo se emplea exclusivamente para atender necesidades temporales legítimas, cuando en la práctica también se utiliza para cubrir tareas de carácter permanente.

En esta columna me propongo, primero, examinar el alcance que ha tenido la jurisprudencia en materia de discriminación frente a los contratos a término fijo; segundo, contrastar esa protección con lo dispuesto en las normas internacionales del trabajo y el derecho comparado, y, finalmente, proponer una fórmula sencilla para enfrentar los denominados fueros o casos de discriminación en esta modalidad contractual.

1. La protección (o desprotección) antidiscriminatoria en la jurisprudencia

En la jurisprudencia, frente a los principales motivos de discriminación –salud, discapacidad, acoso, maternidad y actividades sindicales– en los contratos a término fijo pueden distinguirse tres enfoques:

(i) Protección reforzada (fuero de salud o acoso laboral)

En casos de despido de personas con estabilidad ocupacional reforzada derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Corte Suprema de Justicia (SL2586-2020) y la Corte Constitucional (T-329-2025) han acogido la regla de inversión de la carga de la prueba. Según esta, el vencimiento del plazo constituye una causal legal, pero no objetiva, de desvinculación. Por ello, corresponde al empleador demostrar que la no renovación o prórroga del contrato obedece a la desaparición de la necesidad temporal que justificó la vinculación inicial.

Más recientemente, en la Sentencia T-141-2024, la Corte Constitucional amplió esta regla a un caso de acoso laboral, trasladando igualmente la carga probatoria al empleador.

(ii) Protección intermedia (maternidad)

En situaciones relacionadas con maternidad o lactancia, la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional han adoptado un esquema de protección intermedia, aunque con matices distintos. Para la Corte Constitucional (SU-070-2013, SU-075-2018), el empleador debe asumir el pago de las cotizaciones durante la gestación y, si el embarazo culmina, cubrir la totalidad de la licencia de maternidad. Solo procede el reintegro cuando se demuestra que las causas del contrato subsisten. Por su parte, la Corte Suprema de Justicia (CSJ SL3535-2015) ha establecido que en estos casos se deben reconocer los salarios y prestaciones dejados de percibir durante el embarazo y la licencia de maternidad.

(iii) Desprotección total (fuero sindical)

Respecto de los trabajadores amparados por el fuero sindical, tanto la Corte Constitucional (T-116-2009) como la Corte Suprema de Justicia (STL16408-2023, STL17384-2023, STL1094-2024) han sostenido que el vencimiento del plazo pactado o de su prórroga resulta suficiente para dar por terminado el contrato.

Crítica a la jurisprudencia

La línea jurisprudencial descrita merece varias críticas.

En primer lugar, no existe justificación alguna para establecer distintos niveles de protección según el motivo de la discriminación. Toda forma de discriminación es inaceptable y debe regirse por principios uniformes: inversión de la carga de la prueba y reparación plena de los perjuicios. Una protección graduada –que resulta debilitada en supuestos tan graves como la discriminación por maternidad o por actividades sindicales– carece de respaldo normativo.

En segundo lugar, en los casos relacionados con actividades sindicales se evidencia una desprotección absoluta de quienes ejercen estos derechos, justamente en el contexto donde más garantías se requieren. A un amplio repertorio de mecanismos antisindicales se suma el uso sistemático del contrato a término fijo como herramienta de intimidación, pues bajo la amenaza de no renovación, se desalienta la afiliación y la participación sindical.

En muchas empresas, otrora bastiones de organizaciones fuertes con trabajadores vinculados a término indefinido, se ha extendido la práctica de reemplazar esos vínculos por modalidades temporales –contratos a plazo fijo o por obra a través de empresas de servicios temporales– con el propósito de combatir a los sindicatos. Sobre este punto, el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha advertido que los “contratos de trabajo de duración determinada no deberían ser utilizados de manera deliberada con fines antisindicales”[1].

En tercer lugar, si bien el vencimiento del plazo es una causa legal de terminación del contrato, no constituye una causal objetiva, pues su operatividad depende de la voluntad del empleador de no prorrogar el contrato. En este punto, y a modo ilustrativo del concepto de “despido”, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, ha sostenido que por despido debe entenderse cualquier finalización del vínculo laboral por “iniciativa del empleador”[2].

2. La protección contra la discriminación en el derecho internacional y comparado del trabajo

En el ámbito internacional, la protección frente a los despidos discriminatorios se aborda tanto desde la estructura misma de los contratos temporales como en el momento de su terminación.

En cuanto a su estructura, rige el principio de que el contrato a término indefinido constituye la regla general, y que los contratos temporales solo pueden utilizarse para atender necesidades transitorias. Este principio, recogido en la Recomendación 166 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo (1982), busca evitar que se utilice la contratación temporal como un medio para eludir las garantías frente al despido injustificado.

La experiencia comparada es ilustrativa: en la legislación de la mayoría de países del mundo únicamente se permite recurrir a los contratos temporales para atender tareas estrictamente temporales[3]. En Colombia, el proyecto inicial de reforma laboral presentado por el Gobierno de Gustavo Petro incorporaba esta limitación, condicionando la validez de los contratos a término fijo a la existencia de una necesidad empresarial temporal. Esta propuesta fue celebrada por la Oficina Internacional del Trabajo, que en su memorando técnico señaló: “está claro que el consenso de política internacional es que el contrato de trabajo de duración indefinida sigue siendo la regla general, mientras que el recurso a los contratos a plazo fijo debe ser solo cuando exista una razón objetiva para hacerlo”. Sin embargo, durante el trámite legislativo dicha restricción fue eliminada, lo que mantiene la posibilidad de acudir a esta modalidad para cubrir necesidades permanentes.

En cuanto a la terminación, el derecho internacional del trabajo recoge dos principios esenciales. En primer lugar, en los alegatos de discriminación, los órganos de control de la OIT han señalado que debe aplicarse la inversión de la carga de la prueba, de modo que sea el empleador quien demuestre que su decisión respondió a razones objetivas. En segundo lugar, todo despido discriminatorio debe repararse bajo el principio de reparación integral, privilegiando la reinstalación del trabajador o trabajadora como medida principal[4].

3. Una propuesta sencilla, pero poderosa: la inversión de la carga de la prueba

Lamentablemente, en Colombia aún no se ha asumido con seriedad la necesidad de legislar conforme a los estándares internacionales del trabajo, limitando el uso del contrato a término fijo exclusivamente a la atención de necesidades temporales. Esta restricción, ampliamente aceptada en el derecho comparado, representa la fórmula más equilibrada: permite a los empleadores responder con flexibilidad a demandas coyunturales, al tiempo que protege a los trabajadores frente a la arbitrariedad y la discriminación.

Mientras ello no ocurra, corresponde a la jurisprudencia asumir esta tarea. Y el primer paso consiste en reconocer lo evidente: que en los hechos el vencimiento del plazo equivale materialmente a un despido, pues el contrato termina por la iniciativa del empleador de no prorrogarlo. Durante las últimas tres décadas, esta modalidad contractual ha sido utilizada de manera sistemática para evadir las garantías contra el despido injustificado y discriminatorio, y precarizar plantas enteras de personal.

En este escenario, la clave está en aplicar la regla de la inversión de la carga de la prueba en los alegatos de discriminación. Dado que el vencimiento del plazo es un modo legal, pero no objetivo de terminación, debe exigirse que sea el empleador –quien se encuentra en mejor posición para demostrarlo– el que pruebe que la decisión de no prorrogar el contrato obedeció a razones objetivas, como la desaparición real de la necesidad empresarial que justificó la contratación.

Esta solución, simple pero contundente, no solo resulta eficaz para combatir la discriminación laboral, sino que también contribuiría a unificar la jurisprudencia de los altos tribunales, superando la dispersión de reglas particulares que hoy generan incertidumbre e inseguridad jurídica.  

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