Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada aplica en periodo de prueba, pues inicia la relación laboral

La Corte Constitucional analizó una acción de tutela interpuesta por una mujer que consideró vulnerados sus derechos fundamentales a la dignidad humana, mínimo vital y estabilidad laboral reforzada, teniendo en cuenta que su empleador la desvinculó poco después de que ella notificó sobre su estado de embarazo.

El alto tribunal recordó que la realidad en materia laboral debe primar sobre las formas, es decir, más allá de lo que las partes hayan pactado en materia laboral, si se cumplen los requisitos sustanciales de un contrato laboral (prestación personal del servicio, subordinación y salario), el juez debe decretar que se configuró un contrato de trabajo.  Corresponde al juez analizar la realidad y, a través de indicios, si es necesario, decretar si existió o no una relación laboral.

En el caso concreto, se aplicó la teoría de los indicios para constatar que la accionante asistió personalmente a la empresa y no pudo haber realizado ningún tipo de función sin el control y las órdenes de algún superior jerárquico. Sobre esas funciones, que realizó durante  15 días, recibió una contraprestación en dinero, lo que significa que el empleador reconoció las labores de apoyo que realizó.

Estabilidad laboral reforzada

La sala retomó las reglas jurisprudenciales que han desarrollado el derecho a la estabilidad laboral reforzada, en particular las sentencias SU-070 del 2013 y la SU-075 del 2018, según las cuales esta protección procede con independencia de la alternativa de trabajo a la cual esté vinculada la mujer embarazada (Lea: Este es el fallo que modifica el precedente jurisprudencial sobre fuero de maternidad).

Se logró demostrar que la parte accionada conocía del estado de embarazo cuando desvinculó a la accionante, por lo que a ella le asiste una protección completa y, en ese sentido, debe ser reintegrada y el empleador debe responder por las prestaciones sociales y los salarios dejados de percibir, así como reconocer la licencia de maternidad y el pago de la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ahora bien, la accionante no estaba en periodo de prueba, como lo afirmó la representante legal de la accionada. Sin embargo, en el caso hipotético de que hubiera estado en periodo de prueba, la corporación recordó que igual se debe proteger la estabilidad laboral reforzada, pues este periodo es el inicio de la relación laboral y, por lo tanto, hace parte de la etapa contractual, de manera que si hubiera querido despedirla tendría que haber acudido al Ministerio del Trabajo o a la autoridad correspondiente para contar con un aval (M.P. Natalia Ángel Cabo).

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