Luis Alberto Torres Tarazona
Profesor universitario y miembro de la Sociedad Colombiana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

La reforma laboral de 2025 introduce cambios significativos en la regulación del acoso laboral en Colombia, descrita inicialmente en la Ley 1010 de 2006. Estos cambios están orientados a determinar la importancia de la dignidad y la igualdad, al igual que la aplicación de enfoques de género y de derechos humanos.

La Ley 1010 constituyó para el año 2006 un avance importante, al establecer que el maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento, la inequidad y la desprotección son modalidades de acoso laboral.   Precisamente, al desarrollar la discriminación, la Ley 1622 de 2013 referencia que es: “todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral”.

Para la OIT, la discriminación laboral afecta el mundo laboral y violenta los derechos humanos, de allí que los convenios 100 y 111 promuevan la igualdad y la no discriminación, en busca de la equidad y justicia en el trabajo.

De igual manera, la OIT afirma que el techo de cristal, la brecha salarial, la raza, la migración, el VIH/sida, la discapacidad, la religión, la edad, entre otros, se observan como estereotipos, prácticas o situaciones que contribuyen a perpetuar la discriminación, de allí que la política pública y el uso de convenciones y convenios internacionales concurrirán al mejoramiento del clima laboral.

Ahora bien, en la reforma laboral (Ley 2466 de 2025), artículos 16 a 21, encontramos medidas contra la violencia y el acoso, y también contra la discriminación en el mundo del trabajo. Regulación que modificará tanto la Ley 1010 como el Código Sustantivo del Trabajo (CST).

En lo que respecta a los actos de discriminación, específicamente los artículos 16, 17, 19 y 20, abordan la temática e instituyen que la subordinación descrita en el CST está limitada si afecta el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador o trabajadora, ya que las facultades del empleador no pueden constituirse en un factor de discriminación.  Entonces, se concibe, conforme la nueva norma, discriminaciones por identidad de género, orientación sexual, raza, color, etnia, origen nacional, discapacidad, condición familiar, edad, condición económica, pertenecer a sindicatos, salud, religión o preferencias políticas, hoy todas desde el ordenamiento laboral.

Por tanto, la norma continúa, desde el mundo del trabajo, con la prohibición del racismo, de la xenofobia, de prácticas discriminatorias, del irrespeto al género diverso; también establece que despedir a trabajadores o trabajadoras por religión, política, raza o etnia son actos prejuiciosos y arbitrarios.

Se incluye en la reforma laboral como acto de discriminación que la mujer durante el embarazo ejecute tareas inadecuadas o se desconozcan las recomendaciones y restricciones médicas. Así como que se entenderá segregación y marginación, frente a la persona embarazada, la falta de permanencia en el trabajo, lo que violentaría, a la vez, la Ley 2141 de 2021, así como esta naciente norma.

Para finiquitar, sobre sucesos de exclusión en la Ley 2466 de 2025, en el artículo 17, quedó establecido: “despedir o presionar la renuncia de trabajadores por razones de carácter de enfermedad o afectaciones a la salud mental”, hoy se considera un acto de discriminación laboral.

De otra parte, respecto al concepto de acoso laboral, las variaciones son verdaderamente significativas, de allí que sale del ordenamiento algunos enunciados contenidos en la Ley 1010 y la nueva definición, la debemos entender de la siguiente manera:

- Desarrolla el ámbito de aplicación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, sin importar el vínculo contractual o la relación de trabajo.

- Incluye no solo trabajadores dependientes, sino a trabajadores informales, de la economía popular, personas en busca del empleo, personas en procesos de selección para un empleo, extrabajadores, terceros, clientes, proveedores, personas en formación, pasantes, aprendices y, en general, todos aquellos que guarden relación directa o indirecta con el trabajo. 

- Quedan incluidas, en el ámbito de aplicación, las personas con contrato de prestación de servicios.

- El acoso y la violencia, se puede manifestar de forma horizontal o vertical.

- Se considerará violencia o acoso en el mundo del trabajo, el conjunto de comportamientos, prácticas y amenazas.

- El acoso laboral, puede presentarse una sola vez o de manera repetitiva.

- El objeto del acoso laboral es causar o ser susceptible de causar un daño (físico, sicológico, sexual, género y económico).

- Se puede presentar en diferentes lugares como espacio público o privado, lugar de trabajo, transporte, espacio doméstico, comunicaciones relacionadas con el trabajo, grupos de WhatsApp. 

Precisamente, la reforma laboral se apoyó, primero, en el desarrollo jurisprudencial a partir de la Corte Constitucional y de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, pero, al tiempo, en el Convenio 190 de la OIT y, por tanto, Colombia avanza en un nuevo enunciado que comprenda los elementos para acabar con dicho flagelo, ya que en pablaras de la OIT “la Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades”.

A partir del corpus iuris internacional contra la eliminación de la discriminación y la violencia, flagelos como el acoso laboral constriñen los derechos humanos. Entender que los espacios libres de acoso deben ser un derecho fundamental; que no hay orden para acosar o violentar a los trabajadores o compañeros de trabajo y que el respeto mutuo y la dignidad son elementos que la OIT dispone para el bienestar de los trabajadores lo que está mostrando son los postulados de las normas internacionales del trabajo, en especial los convenios 100, 111 y 190, así como los fundamentos de la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

En este orden de ideas, para la OIT, y ahora para Colombia, la base axiológica, desde la seguridad social, cuando se habla de violencia y acoso en el mundo del trabajo, no puede ser otra que: (i) reconocer el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso; (ii) la aplicación de  principios de enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género; (iii) el trabajo; (iv) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; (v) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, así como la abolición efectiva del trabajo infantil;  (vi) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación;  (vii) el fomento del trabajo decente y seguro;  (viii) la igualdad, y la (ix) no discriminación en el empleo y la ocupación.  Todos los razonamientos anteriores, con la única idea de entender que el acoso laboral tiene un impacto negativo en los trabajadores y de allí su erradicación.

Al prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, se está previniendo daños en la salud del trabajador, así como que se está promocionado ambientes laborales saludables, para con ello establecer parámetros de igualdad, justicia, paz y bienestar social.  

La importancia de actualizar la definición de la Ley 1010 de 2006, además de aplicar las directrices y lineamientos de la OIT, es entender que el azote de la violencia y el acoso debe ser de tolerancia cero por los Estados y las organizaciones, ya que la mayor ganancia para el mundo del trabajo es el bienestar de los trabajadores y, consecuencia de ello, espacios laborales exentos de violencia.

La nueva ley proporciona un nuevo marco jurídico, en donde las problemáticas como el hostigamiento, la persecución, el maltrato, los vejámenes, las agresiones, el ultraje y las ofensas deban culminar, siendo suficiente un solo acto, conducta o comportamiento que vulnere un bien jurídico tutelado y no varios como en otrora y, con ello, se modifica la legislación para desarrollar una verdadera protección, que va a acorde con la Ley 2365 de 2024 y el Convenio 190 de la OIT.

La integridad, la libertad, la dignidad, la no discriminación, la intimidad y la honra, entre otros, son valores en el mundo del trabajo para promover entornos laborales seguros y así aportar a la construcción de un mundo del trabajo, donde, obligatoriamente, esté presente el núcleo esencial de los derechos humanos, pues, recordemos que, para la OIT, estamos frente a un nuevo derecho, el cual no es otro que: “tener un mundo libre de violencia y acoso”.

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