22 de Julio de 2024 /
Actualizado hace 18 minutos | ISSN: 2805-6396

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Opinión / Columnista Online

Respeto a la diversidad en el lugar de trabajo: a propósito de la Sentencia T- 236 del 2023

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Juan Felipe Parra Rosas
Profesor de cátedra en las universidades de los Andes y del Rosario
Miembro del semillero de investigación Trabajo y Derecho

La jurisprudencia constitucional ha estudiado recientemente algunos casos de personas transgénero que han enfrentado actos de discriminación en sus lugares de trabajo, construyendo un conjunto de precedentes que reafirman la protección constitucional del derecho de cada persona a elegir y desarrollar la identidad de género más acorde con sus deseos y planes de vida.

En particular, en el fallo de tutela T- 236 de 2023, la Corte Constitucional estudió el caso de Mara Paola, una mujer transgénero que fue discriminada en su lugar de trabajo por su jefa directa, debido a su identidad de género. Uno de los mayores reproches que mencionó la trabajadora fue la negativa de su jefa a llamarla por su nombre, insistiendo en utilizar el nombre masculino que figuraba en su cédula de ciudadanía.

Respecto a este caso, la Corte Constitucional reiteró múltiples reglas que son de obligatorio cumplimiento para garantizar espacios de trabajo inclusivos y libres de discriminación por la orientación sexual o identidad de género de los trabajadores. Los empleadores, al tener la obligación constitucional de garantizar un trabajo en condiciones dignas y justas, deben observar la protección del derecho a la identidad de género en sus empresas. Pero, ¿cómo hacerlo?

Para lograrlo, siguiendo las subreglas reiteradas por la Corte los empleadores deben:

(i) Garantizar que los trabajadores sean llamados según su nombre identitario, incluso si no han realizado el trámite formal para modificarlo en sus documentos de identidad.

(ii) Permitir que los trabajadores usen el uniforme que exprese su identidad de género, sin imponer obstáculos al respecto ni exigir como prerrequisito la modificación del “sexo” registrado en el documento de identificación (Sent. T-476/14).

(iii) Respetar aspectos relacionados con la apariencia física del trabajador que construyen la imagen que expresa su propia identidad.

(iv) Inaplicar la exigencia del cumplimiento del servicio militar obligatorio para que las mujeres trans sean contratadas (Sent. T-476/14).

Además, el poder de subordinación que ejerce por excelencia el patrono se encuentra limitado por la garantía constitucional de los derechos fundamentales de los trabajadores, como lo es el fundamental a la identidad de género. De esta manera ningún acto en ejercicio del ius variandi o la terminación del contrato de trabajo puede fundamentarse en razones discriminatorios hacia el trabajador por su orientación sexual o identidad de género. El empleador que tolere o realice actos discriminatorios por la orientación sexual o identidad de género de alguno de sus trabajadores podrá atenerse a las consecuencias legales de la Ley 1010 del 2006.

Así mismo, los trabajadores objeto de este tipo de conductas cuentan con múltiples garantías consagradas por la jurisprudencia constitucional. Por ejemplo, la Corte Constitucional ha señalado que cualquier acto de discriminación se presume, por lo cual recaería en el empleador probar que efectivamente los actos de discriminación no ocurrieron (Sent. SU-236/22). También se ha establecido que en casos de despidos discriminatorios opera la ineficacia del acto de terminación del contrato laboral, lo cual implicaría el reintegro del trabajador (Sent. T-195/22). En algunos casos, dicha discriminación puede causar perjuicios al trabajador, por lo cual el juez de tutela estaría habilitado para condenar al empleador a una indemnización en abstracto (Sent. T-031/21).

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