Linda Vargas Ojeda
Abogada sénior de Palacio Palacio & Asociados

Yunedis Martelo
Abogada júnior de Palacio Palacio & Asociados

Durante los últimos 20 años, el surgimiento y expansión de las plataformas digitales ha provocado una transformación profunda en numerosos sectores económicos, incluido el mercado laboral. Compañías como Uber, Rappi, Didi y Picap han desarrollado modelos de negocio centrados en la intermediación digital, lo cual ha redefinido sustancialmente las formas en las que se organiza y se lleva a cabo el trabajo.

Estas plataformas permiten una interacción directa entre quienes ofrecen y quienes demandan servicios, lo que genera nuevas alternativas de empleo, adaptación del ser humano, pero también plantea serios desafíos en relación con las condiciones laborales, la protección de los derechos de los trabajadores y el marco legal vigente.

Este artículo examina cómo las plataformas digitales han transformado las condiciones laborales tradicionales y pretende poner sobre la mesa los desafíos legales que presentan y la necesidad de adaptar el derecho del trabajo a esta nueva realidad, pues si bien es cierto el 2024 y el 2025 han sido dos años de abundantes movimientos y formulación de reformas en materia laboral, procesal y seguridad social, nuestro legislador aún se encuentra lejos de proponer mecanismos de regulación materialmente efectivas para estas formas de empleo.

La economía de los trabajos temporales o gig economy (modelo económico caracterizado por trabajos temporales y flexibles, donde los trabajadores independientes realizan tareas o proyectos específicos para diferentes clientes o empresas a través de plataformas digitales[1]), se ha caracterizado por la realización de tareas o servicios bajo demanda, con una flexibilidad horaria aparente.

En este modelo, el trabajador actúa mayormente como un autónomo o contratista independiente, sin una relación laboral tradicional con la plataforma, pero ello no quiere decir que no se trate de una relación de trabajo o que no se generen nuevas formas de subordinación, de generación de utilidades directamente atadas a la labor de los trabajadores a demanda, por lo que, sin duda, la solución a la regulación se encuentra en el marco del derecho laboral, pero su respuesta, si pretendemos que sea efectiva, no debe ser la misma regulación tradicional que como seguimos encontrando en la reforma al Código Laboral, parece ser la única que se conoce en Colombia.

El Gobierno ha impulsado la reforma laboral que busca reconocer derechos laborales a los trabajadores de plataformas digitales. Entre las propuestas se incluyen[2] el reconocimiento de la existencia de una relación laboral entre trabajadores y plataformas digitales, aplicando el Código Sustantivo del Trabajo (CST); la afiliación obligatoria a la seguridad social en calidad de dependientes, con aportes compartidos entre empleador y trabajador[3], la obligación para las plataformas de reportar mensualmente las horas laboradas y el tiempo de conexión de cada trabajador.

Empero, la experiencia y el desarrollo del derecho laboral en Colombia, la transición a otras formas de trabajo distintas al contrato de trabajo, el aumento de los índices de informalidad, siguen demostrando que un CST que solo ampara el contrato laboral tradicional, dejando de lado todas las formas de trabajo que constitucionalmente ampara la Constitución de 1991 (art. 53), no es la respuesta a las problemáticas laborales que se siguen generando en nuestro país y que, de continuar centrándose sólo en dicho punto del espectro, dejará por fuera y desprotegido a un gran número de trabajadores.

En los últimos años, el trabajo subordinado ha tenido una caída, según el Dane entre enero y marzo de 2025, el 57,2 % de los trabajadores en Colombia estaban en condiciones de informalidad, lo que equivale a aproximadamente 12,8 millones de personas[4]. Aunque la tasa de desempleo en marzo de 2025 cayó al 9,6 %, el nivel más bajo desde 2017, esto generó el crecimiento en sector informal, con 621.000 nuevos trabajadores por cuenta propia[5].

El derecho laboral debe adaptarse y crear marcos específicos que protejan estas nuevas formas de empleo según sus propias características, sin forzarlas al modelo tradicional. Por ejemplo, en el Reino Unido, se ha adoptado una categoría intermedia conocida como “trabajador tipo B” o “limb (b) worker” (se refiere a un tipo de trabajador que no tiene un contrato de empleo directo, sino que trabaja bajo un contrato de prestación de servicios, por ejemplo, freelance o consultor)[6], según lo establecido en la sección 230 (3) (b) del Employment Rights Act 1996[7], que ha permitido reconocer la naturaleza híbrida del trabajo en plataformas digitales, ofreciendo una protección básica, directamente relacionada con el amparo de los riesgos de la labor, sin eliminar la flexibilidad que caracteriza a este tipo de empleo.

El caso más destacado en dicho país, lo encontramos en el caso Uber BV v Aslam, en el cual, el Tribunal Supremo del Reino Unido determinó que los conductores de Uber eran “trabajadores tipo B” debido al control significativo que la empresa ejercía sobre ellos, como establecer tarifas y condiciones de trabajo. Es urgente establecer una regulación específica para el trabajo a demanda, ya que este puede mostrar características tanto de empleo subordinado como de trabajo autónomo, pero insistir en el debate de blancos y negros, respecto a si corresponde a un trabajo subordinado o independiente; discusión que no nos ha llevado a nada.

Desde la presentación del Proyecto de Ley 190 de 2019, se han planteado iniciativas para incluirlos en el CST como trabajadores dependientes y no se ha logrado una regulación que sea verdaderamente efectiva y materialmente funcional, dejando por completo de lado que como se dispuso en la Declaración de Filadelfia firmada producto de la Conferencia Internacional del Trabajo de 1944, el trabajo jamás podrá ser una mercancía, pero al parecer, en Colombia, así se sigue manejando.

La falta de una regulación específica genera vacíos legales. Como lo ha desarrollado Guy Standing en su libro El Precariado, lectura obligada para los laboralistas, la aparición de nuevas formas de empleo y la ausencia de identificación para su regulación, está generando una nueva clase de trabajadores precarizados que, laborando en aparentes fuentes de empleo, generan ingresos al día a día, expuestos a los riesgos de esa labor sin cobertura y prevención.

Las plataformas digitales han transformado el panorama laboral de manera profunda, generando oportunidades, pero también retos significativos para la protección de los trabajadores. En Colombia, la economía digital demanda un replanteamiento del derecho laboral tradicional, adaptándolo a las nuevas formas de empleo que surgen con la tecnología.

Solo con un marco jurídico claro será posible equilibrar la innovación con la garantía de condiciones laborales dignas. La creación de categorías laborales intermedias con derechos proporcionales, la imposición de obligaciones a las plataformas para asegurar condiciones laborales mínimas y transparencia son los nuevos retos que las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha ido trazando para regular el trabajo digital.

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