Cinco reflexiones sobre la huelga y la libertad

Enán Arrieta Burgos
Profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Bolivariana
enan.arrieta@upb.edu.co

La teoría del derecho vivo o viviente sugiere que el Derecho no solo es lo que la ley dice, sino, más aún, lo que se hace con ello. Y el Derecho alrededor de la huelga está vivo, para algunos, quizás, demasiado vivo. En esta columna propongo cinco reflexiones con el propósito de contribuir al debate.

Primero, el tren avanza muy rápido. Debemos estar atentos a los desarrollos jurisprudenciales que, en los últimos cinco años, transitan a un ritmo vertiginoso. Entre muchas otras, las decisiones de la Corte Suprema de Justicia (SL1680-2020, SL720-2021, SL1947-2021, SL225-2023, SL724-2024 y SL728-2024), de la Corte Constitucional (C-796/14, y C-134/23) y de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Opinión consultiva OC 27/21) marcan una tendencia expansionista sobre el derecho de huelga.

Segundo, seamos conscientes de nuestras propias extrañezas. Aunque parezca raro, pese a ser el derecho matriz del derecho laboral, la huelga no se encuentra regulada en ningún convenio o recomendación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Este no es un hecho fortuito. En el mundo ha hecho falta un consenso tripartito para adoptar un instrumento vinculante en esta materia. Con todo, al margen de esta realidad sui generis, la huelga es un derecho humano y fundamental.

Tercero, diferenciemos intereses y posiciones. Durante buena parte del siglo XX, las organizaciones de trabajadores llevaron a la OIT la discusión sobre la necesidad de regular el derecho de huelga. Los empleadores y la mayoría de gobiernos del mundo consiguieron, en aquel entonces, la exclusión de este punto de discusión. Finalmente, como revelan los antecedentes preparatorios del Convenio 87, el derecho de huelga no fue regulado. Sin embargo, en el siglo XXI, las posiciones cambiaron. En el 2023 los empleadores solicitaron poner en discusión la importancia de adoptar un protocolo adicional al Convenio 87, especialmente referido al derecho de huelga; mientras que las organizaciones de trabajadores y la mayoría de gobiernos del mundo se opusieron a ello. Hoy, las organizaciones de trabajadores entienden que la libertad sindical incluye el derecho de los sindicatos a desarrollar “actividades” en defensa de sus intereses, como puede ser, por ejemplo, el caso de la huelga. Vaya paradoja, los empleadores piden más regulación, mientras que los trabajadores solicitan más flexibilización. El debate está en manos de la Corte Internacional de Justicia de la Haya.

Cuarto, hagamos lo correcto y no solo lo conveniente, o ambas cosas. Si los pronunciamientos de los órganos de control de la OIT se van seguir citando, incorrectamente, como si fueran leyes, sería conveniente, al menos, citarlos de forma completa. Por ejemplo, sería bueno que los jueces y tomadores de decisiones, en su imparcialidad e independencia, también reconozcan: (i) que las huelgas con finalidades exclusivamente políticas o decididas sistemáticamente de forma previa no se encuentran amparadas en el derecho a la libertad sindical; (ii) que es válido establecer condiciones para el ejercicio del derecho de huelga; (iii) que la discusión sobre servicios mínimos implica trascender la discusión de los servicios esenciales; (iv) que las autoridades administrativas tienen por mandato garantizar los derechos de todos los actores del mundo del trabajo, sin injerencias indebidas ni parcialidades; (v) que la huelga no puede afectar las libertades. Me gustaría profundizar en este último punto.

Quinto, es necesario armonizar la huelga con las libertades. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, en su informe del 2024, comentó, frente a la propuesta de reforma laboral promovida por el Gobierno Nacional, la brecha existente entre el proyecto de ley y los pronunciamientos de los órganos de control: "La Comisión considera en cambio que, con miras a garantizar su plena conformidad con el Convenio, se debería revisar la propuesta de modificación del artículo 448.3 del CST de manera que, aún en caso de huelga apoyada por una mayoría de trabajadores de la empresa, se tutele la libertad de trabajo de los no huelguistas”.

En realidad, no es un comentario novedoso. De viaja data, los órganos de control de la OIT han insistido en que la huelga, como mecanismo de presión de los trabajadores, debe desarrollarse de forma pacífica. Por ello, en ningún caso, ni siquiera cuando la huelga es decidida por mayorías aplastantes, se puede afectar la libertad de trabajo de quienes no apoyan la huelga. La huelga, de acuerdo con los órganos de control de la OIT, tampoco puede afectar la libertad de empresa, entendida aquí como el derecho que tiene la dirección de la compañía para acceder a las instalaciones de esta.

Un acto violento es, por definición, aquel que afecta la libertad. De hecho, la violación de la libertad de trabajo puede llegar a ser considerada como un delito (C. P., art. 198). Y, si asumimos, de acuerdo con el Convenio 190 de la OIT (pendiente de ratificación), que por violencia y acoso se entiende uno o varios comportamientos, o amenaza de tales prácticas, que causen o sean susceptibles de causar un daño; entonces no debería sorprendernos que los órganos de control de la OIT promuevan, en el contexto de la huelga, el respeto por las libertades.

Adenda. No es cierto que la huelga en servicios esenciales deba estar permitida en todos los casos. La Corte Constitucional, en Sentencia C-134 del 2023 (párr. 516), reconoce que la huelga puede llegar a prohibirse en algunos servicios esenciales: “cuando cualquier clase de interrupción acarree graves consecuencias para la vida, la salud o la seguridad, puede que no se admita en absoluto el derecho de huelga”.

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