Universidad deberá reintegrar a trabajadora que fue despedida a pesar de conocer sus problemas de salud mental

Aunque el empleador no conozca el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral de un trabajador, en los casos en los que está plenamente enterado de su enfermedad, gravedad y complejidad, le queda prohibido despedirlo o desvincularlo sin el permiso del Ministerio de Trabajo.

Con este argumento, la Sala de Descongestión Laboral de la Corte Suprema de Justicia no casó la sentencia recurrida y, en ese sentido, se ordenó a una universidad el reintegro e indemnización de una trabajadora víctima de acoso laboral por parte de su jefe.

Tras evaluar la historia clínica de la accionante, sus exámenes periódicos de salud, el análisis de la ARL y escuchar varios testigos que narraron lo que ella vivió en su puesto de trabajo, el alto tribunal concluyó que la mujer sufrió un maltrato laboral que le generó enfermedades siquiátricas severas. Así mismo, demostró que dicha afectación a su salud mental, que disminuyó su rendimiento y capacidad laboral, era conocida por la universidad contratante cuando decidió no renovarle el contrato, sin tener en cuenta sus años de servicio.

Universidad deberá reintegrar e indemnizar a trabajadora a la que no renovó contrato a pesar de que sufría graves afectaciones en salud mental por acoso y maltrato laboral. Discapacidad era evidente y conocida por el empleador:#SalaDeDescongestiónLaboral.➡️https://t.co/Y7g3QXwOa0 pic.twitter.com/LBq4TvxD3v

— Corte Suprema de Justicia (@CorteSupremaJ) September 12, 2021

El máximo tribunal aseguró que estos padecimientos, al ser siquiátricos y sicológicos, dejan huellas diferentes que no se pueden evaluar desde lo fáctico y lo jurídico de la misma forma en la que se analiza un padecimiento físico, que suele ser más visible.

Los daños a la salud mental son internos e imperceptibles hasta que el trabajador no logra esconderlos y se hacen evidentes, como sucedió en este caso en donde la mujer fue cambiando tras sufrir el hostigamiento de su jefe, por razones de género y de su lugar de nacimiento, con frases como, según testimonios: “los boyacenses son brutos, incompetentes y perezosos” y “usted es bruta, no sabe nada, es una desordenada, una cochina”.

Finalización del contrato

La sala recordó que el hecho de que la trabajadora no esté incapacitada a la fecha de la finalización del contrato y que, con ayuda de la mediación siquiátrica prescrita, pudiera continuar prestando el servicio sin ausentarse, no implica que no fuera merecedora de la especial protección que su estado de salud le deparaba.

Sostener que para que la discapacidad fuera evidente la trabajadora tenía que ausentarse de manera continua o negarse a prestar el servicio, sería reprochar la conducta de quien, como la accionante, contra la adversidad hizo lo posible y trató de superar y sobreponerse al riesgo sicosocial al que se vio expuesta para cumplir con su deber y responder a su empleador, por lo que se concluyó la evidente discapacidad que sufrió la promotora del juicio, que fue previa y suficientemente conocida por la universidad accionada.

En este caso, el simple vencimiento del plazo para terminar el contrato laboral no constituye una razón objetiva para soslayar la garantía constitucional y legal, sino que, adicionalmente, el empleador debe probar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas, es decir, la causa que dio lugar a la contratación y la materia del trabajo.