Adrián Garlati
Economista, magíster en Economía de la Universidad Nacional de La Plata (Argentina) y doctor en Economía de la Michigan State University (EE UU)

El Decreto 0234 del 6 de marzo de 2026 prioriza las negociaciones a nivel de rama económica y/o región sobre los convenios entre sindicatos y empresas, que es cómo funcionaba antes. Además, se establece una cuota sindical para el trabajador si los convenios colectivos le favorecen. Está claro que la intención del decreto es fortalecer la sindicalización y el bienestar de los trabajadores, ya que, al aplicar un convenio de nivel superior a niveles inferiores, estos últimos se benefician incluso si no han participado en la negociación. Además, las cuotas sindicales se transforman en una importante fuente de financiación de los sindicatos. Por último, al ver los mayores beneficios obtenidos gracias a la negociación sindical, seguramente habrá más personas que deseen sindicalizarse. (Lea VIDEOCOLUMNA: Decreto de negociación colectiva podría imponer cuota sindical y afectar a Mipymes)

Aunque es loable, plantea problemas críticos de implementación dadas las condiciones predominantes en el país. En primer lugar, las capacidades de las instituciones públicas para hacer cumplir los convenios son muy desiguales en las diferentes ciudades y regiones. Por ejemplo, en Bogotá, Medellín o Cali, los trabajadores a los que se incumplan los convenios podrán casi con seguridad acudir a instancias institucionales (jueces y/o sindicatos) para revertir la situación. Sin embargo, en ciudades como Cúcuta, Buenaventura o Riohacha esta posibilidad será baja o nula.

Por otro lado, la realidad económica está lejos de permitir que este cambio regulatorio conlleve una mayor sindicalización. Empecemos con algunas cifras de 2025. Aunque los trabajadores sindicalizados tienen unos ingresos un 50 % superiores a los del resto de trabajadores, en Colombia apenas suponen un 3,8 % del total (una cifra muy baja en comparación con, por ejemplo, el 30 % de Argentina y Uruguay).

Para entender este porcentaje, hay que analizar cómo se distribuyen los trabajadores según su tipo de empleo. De los trabajadores colombianos, el 45 % son empleados privados y el 41 %, independientes; es decir, el 86 % se encuentra en alguna de estas dos categorías. De los empleados privados, solo el 3,3 % está sindicalizado. Entre los empleados públicos (el 3,8 % de los trabajadores), este porcentaje aumenta considerablemente, ya que el 34 % está sindicalizado[1]. Desde ya podemos presumir que el decreto no beneficiará a los trabajadores independientes, ya que no tendrán un empleador al que exigirle el cumplimiento de los convenios.

¿Qué ocurre con los empleados del sector privado? En 2025, el 23 % de estos empleados no llegaba a ganar un salario mínimo (porcentaje que seguramente aumentará en 2026 debido al sustancial incremento del salario mínimo de ese año), y tampoco se beneficiarán del decreto: un empleador que no paga el salario mínimo difícilmente cumplirá con un convenio colectivo de trabajo. ¿Qué pasará con el 77 % restante? Es probable que solo las grandes empresas puedan cumplir con los convenios colectivos y, de hecho, solo el 50 % de los empleados privados que ganan el salario mínimo o más trabajan en empresas de más de 100 personas.

Entonces, recapitulemos. En 2025, el número total de empleados en Colombia era de 24,4 millones. De estos, 10,9 millones eran empleados privados, de los cuales 7,8 millones ganaban más del salario mínimo y 3,9 millones trabajaban en empresas grandes y también ganaban más del salario mínimo. Es decir, solo el 16 % (3,9/24,4) de todos los trabajadores se verán (potencialmente) beneficiados por el decreto y (quizás) se sindicalizarán. El 84 % restante no verá ningún cambio en su situación, e incluso podría verse perjudicado si, debido a la implementación de los nuevos convenios colectivos, las grandes empresas se ven obligadas a despedir trabajadores, lo que aumentaría el número de personas que se encuentran al margen de estos convenios.

Además, es interesante señalar que, con este decreto, Colombia está adoptando el sistema de negociación por rama que tenían Uruguay y Argentina. Precisamente porque ambos países consideraron que esto suponía un obstáculo para la creación de empleo formal, Uruguay aprobó una reforma laboral en mayo de 2023 y Argentina lo hizo el pasado febrero, en ambos casos priorizando la negociación a nivel de empresa. Aunque es muy pronto para evaluar el caso argentino, en el caso de Uruguay se observa que la informalidad prácticamente no cambió, situándose en torno al 22 % tanto en el momento de la reforma como en diciembre de 2025[2]. Esto seguramente se debe a que Uruguay ha tenido éxito en la reducción de la informalidad, que partía de aproximadamente un 40 % en 2004, y actualmente las negociaciones colectivas juegan un papel menos importante en dicha reducción.

¿Qué hizo que la tasa de informalidad de Uruguay descendiera casi a la mitad? Se combinaron múltiples políticas: (i) Reinicio de las negociaciones colectivas en 2005 (y reformadas en 2023), (ii) reforma tributaria de 2007 (que buscaba mayor equidad, mejoras de eficiencia, estímulos a la inversión y el empleo, y ampliación del monotributo para trabajadores independientes), y (iii) adecuación de la seguridad social (los programas de asistencia social se volvieron independientes de la condición de empleado informal de los beneficiarios, y se reformaron los sistemas de pensiones, salud y desempleo). Como muestra este caso, no existe una única política que resuelva el problema de la informalidad, sino que deben implementarse varias políticas que adapten las regulaciones e impuestos (incluidas las contribuciones a la seguridad social) a la forma en que las personas se ganan la vida, al tiempo que se mantienen los incentivos del sector privado para crecer y generar empleo de calidad.

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