¿Qué pasa si se termina un contrato laboral indefinido sin justa causa durante la emergencia sanitaria?

El Gobierno Nacional, a través del Ministerio del Trabajo, ha previsto diferentes alternativas por las que pueden optar los empleadores con el fin de proteger el derecho al trabajo de sus empleados, bajo un principio protector y de solidaridad en el marco de la emergencia sanitaria que vive el país por el coronavirus (covid-19).

Dentro de estas alternativas están las previstas en la Circular 21, del 17 de marzo, relacionadas con el trabajo en casa; teletrabajo; jornada laboral flexible; vacaciones anuales, anticipadas y colectivas y permisos remunerados. Así mismo, en la Circular 27, del 29 de marzo, la entidad recordó que no está permitido obligar a los trabajadores a solicitar y acceder a tomar licencias no remuneradas.

Sin embargo, cuando se trata de la terminación del contrato de trabajo a término indefinido sin justa causa, por no configurarse ninguna de las justas causas previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar.

El valor de la indemnización depende de si el trabajador devenga un salario inferior, igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes, así:

i. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes será de 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 20 días adicionales de salario sobre los 30 básicos mencionados por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

ii. Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 salarios mínimos legales mensuales, será de 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario sobre los 20 días básicos mencionados por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Para efectos de la liquidación de estos conceptos se tendrá en cuenta lo previsto en el artículo 127, sobre elementos integrantes del salario, según el cual se trata de todo pago realizado al trabajador como contraprestación del servicio, indistintamente de la denominación que se utilice para ello, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Así las cosas, en eventos de vulneración de derechos del trabajador, este puede acudir al empleador para que este los reconozca y, en caso de ser necesario, ante el inspector del trabajo para intentar un amigable arreglo, pero si la controversia continúa, solo la jurisdicción ordinaria laboral es la llamada a definir el conflicto, aclaró el ministerio.

Mintrabajo, Concepto 791, 04/20/20.