Enán Arrieta Burgos
Profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Bolivariana
Contacto: enan.arrieta@upb.edu.co

La Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025) y el Convenio 190 de la OIT (Ley 2528 de 2025) transformaron el contenido y alcance de la violencia y del acoso en el mundo del trabajo. Las implicaciones prácticas no son pocas y, sobre la marcha, las empresas deben aprender a gestionarlas. Aquí identifico los principales desafíos y propongo algunos consejos para su abordaje.

Primero, cambió, radicalmente, el concepto de acoso laboral. La Ley 1010 de 2006 establecía que, solo de forma excepcional, una sola conducta podía constituir acoso. Las leyes 2466 de 2025 y 2528 (pendiente de revisión constitucional) señalan que una o varias conductas pueden constituir acoso. La violencia y el acoso incluyen todos aquellos comportamientos que causen o puedan causar un daño físico, sicológico, sexual o económico. Este nuevo marco conceptual implica, para las empresas, la necesidad de fortalecer las políticas de prevención, anticipando medidas de control que antes solo se activaban ante conductas persistentes.

Segundo, el ámbito subjetivo fue ostensiblemente ampliado. Las víctimas no serán solo las personas vinculadas mediante contrato laboral. Pueden ser víctimas las personas en formación, los aspirantes en búsqueda de empleo, las personas despedidas, los voluntarios, los pasantes, quienes ejercen el rol de empleador y cualquier trabajador, con independencia de su situación contractual. Por su parte, la violencia, el acoso y la discriminación pueden provenir de cualquier persona, sin importar su posición en el trabajo, incluidos terceros, clientes y proveedores, que guarden relación directa o indirecta con el trabajo.

Como resultado de lo anterior, el Comité de Convivencia Laboral, por ejemplo, tendrá que redefinir su estructura de actuación frente a casos que no involucren a trabajadores. Es probable que algún cambio pronto se presente en la regulación administrativa. De modo que en algunos eventos el comité no tendrá competencia, en otros sí, pero, de cualquier manera, la debida diligencia obliga a la empresa a no quedarse de brazos cruzados. La inacción no es una opción y habrá que habilitar otros mecanismos para gestionar las denuncias.

Tercero, el “mundo del trabajo” es un concepto más extenso y dúctil que el “lugar de trabajo”. La violencia y el acoso pueden presentarse en las instalaciones de la empresa, pero, también, en los entornos digitales, las comunicaciones relacionadas con el trabajo, los espacios público y privado, el transporte, el espacio doméstico y, en general, en cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión o en el marco de las obligaciones laborales.

Los empleadores, de acuerdo con su grado de control, deben implementar estrategias efectivas para prevenir la ocurrencia de prácticas inaceptables. Ello, sin embargo, no debería entenderse como una autorización para que el empleador invada, de forma desproporcionada, la vida del trabajador. Así, por ejemplo, habrá que precisar en qué sentido el espacio doméstico hace parte del mundo del trabajo. En algunos casos será evidente, como, por ejemplo, en aquellos supuestos en los que la persona trabaja desde su casa, pero en otros escenarios consideramos importante precisar que esta referencia debe interpretarse en función de los deberes de corresponsabilidad y debida diligencia que tienen los empleadores en relación con la mitigación del impacto de la violencia de género y de la violencia doméstica en el mundo del trabajo. En esto último quisiera hacer poner énfasis.

Es cierto que la Ley 2466 de 2025 hace explícitas nuevas obligaciones a cargo de los empleadores en esta materia: (i) atender con debida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por las autoridades, en relación con la protección de las víctimas de violencias de género y en contra del agresor; (ii) reubicar, en la medida de las posibilidades, a las víctimas de violencia pareja o intrafamiliar. No obstante, la Ley 1257 de 2008 establece, desde hace ya muchos años, un bloque importante de obligaciones: las empresas deben adoptar procedimientos adecuados para tramitar las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia contra la mujer. No en vano, las sentencias T-878/2014 y T-414/ 2024 de la Corte Constitucional, por solo mencionar algunas, han reconocido el reintegro o medidas de flexibilización laboral a favor de víctimas de violencias domésticas y de género. La indiferencia del empleador frente a estas formas de violencia contra la mujer ha sido calificada por la Corte como una toma de partido, velada, a favor del victimario.

En este punto quisiera precisar que los nuevos estándares normativos se alinean con la regulación del acoso sexual en el contexto laboral (Ley 2365 de 2024). Ahora bien, la reciente ampliación de los ámbitos objetivo, subjetivo y espacial comprenden todas las formas de violencia y acoso, no solo el acoso sexual.

Finalmente, me gustaría llamar la atención sobre el impacto que todo esto conlleva para la garantía de entornos de trabajo seguros y saludables. Siendo la violencia y el acoso un problema, también, de salud y seguridad en el trabajo, las empresas deberán considerar nuevos factores de riesgo e incluirlos en sus sistemas de gestión. En esta dirección, los empleadores deben adoptar diferentes enfoques: derechos humanos, género e interseccionalidad, entre otros. 

En síntesis: (i) ni el acoso es acoso (persistente), (ii) ni involucra solo a trabajadores (iii) ni ocurre únicamente en el lugar de trabajo. Estamos en presencia de una afectación grave a los derechos humanos y, en consecuencia, la violencia y el acoso deben ser objeto de medidas de prevención y atención en el marco de una debida diligencia basada en riesgos. Aquí cobra relevancia el concepto de conducta empresarial responsable.  

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