Rocío Lagos Prieto
Socia y directora de Relacionamiento Laboral en López & Asociados

El 6 de marzo de 2026 el Gobierno Nacional expidió el Decreto 0234 de 2026, convirtiendo en norma lo que durante meses había sido un proyecto. En él, se regula en Colombia un esquema de negociación colectiva unificada por niveles superiores al de empresa (grupo de empresas, rama de actividad, entre otros acordados) para los trabajadores del sector privado y para los trabajadores oficiales. El debate que el proyecto había activado supone ahora un escenario real e inmediato de gestión para las compañías. (Lea ANÁLISIS: El nuevo decreto de negociación colectiva: una reforma profunda que deja más preguntas que respuestas)

Lo que permanece

El modelo de negociación colectiva a nivel de empresa continúa vigente. Las etapas del conflicto colectivo (pliego de peticiones, arreglo directo, huelga o tribunal de arbitramento), los términos legales, el fuero circunstancial y la prórroga automática de las convenciones siguen rigiéndose por el Código Sustantivo del Trabajo, sin modificación. Lo que hace el decreto es introducir niveles adicionales por encima del de empresa y establecer reglas de coordinación entre todos ellos.

Los principales cambios e interrogantes

El decreto introduce disposiciones que generan preocupaciones legítimas y que merecen análisis técnico riguroso.

La primera es el alcance de la representatividad de las partes que participarían en el proceso de negociación colectiva. En el nuevo esquema, los sindicatos representativos negocian con una comisión unificada y proporcional al número de afiliados en el nivel respectivo; igualmente, los empleadores o asociaciones de empleadores más representativos serán los llamados al ejercicio de negociación. El decreto atribuye al Ministerio de Trabajo la competencia para “corroborar la representatividad” de las partes y para “apoyar” la convocatoria de las organizaciones sindicales y de empleadores en los niveles superiores al de empresa. Esta facultad no se encuentra consagrada en la ley, por lo cual seguramente será un punto que generará discusiones y posibles litigios en contra del decreto.

Frente a la representatividad de las partes en un eventual proceso de negociación en nivel de industria, surgen interrogantes prácticos: ¿cómo se acredita la afiliación en sectores con múltiples organizaciones de distinto tamaño?, ¿bajo qué criterios ejercerá el Ministerio del Trabajo su función de validación?, ¿qué ocurre con empresas que desarrollan diferentes actividades y podrían entenderse dentro de diferentes industrias?

Ahora bien, otro de los temas que llama la atención es el efecto de aplicación generalizada y obligatoria que el decreto señala para las convenciones sectoriales. El artículo 2.2.2.7.8 dispone que las convenciones de ámbito sectorial son obligatorias para todos los empleadores y trabajadores del nivel respectivo. De esta manera, una empresa podría quedar vinculada a condiciones pactadas por actores que no la representan y en una mesa en la que no participó. El alcance de esa disposición merece atención especial, pues afecta también a empresas que hoy no tienen sindicatos, ni convenciones colectivas propias. La convención sectorial no distingue entre quienes participaron en la negociación y quienes no; su cobertura no depende de la voluntad del empleador, sino del nivel donde la negociación tuvo lugar. 

Adicionalmente, la aplicación de la convención colectiva sectorial tampoco dependerá de los trabajadores, pues incluso los trabajadores no sindicalizados que resulten beneficiarios de esta deberán pagar la cuota ordinaria del sindicato, sin que puedan renunciar a la aplicación de los beneficios extralegales. Esa disposición opera en un terreno que el propio decreto reconoce como algo que debería ser regulado por ley, pues sus considerandos advierten que la reforma del régimen de cuota sindical corresponde al legislador, y que la vía reglamentaria tiene límites que el ejecutivo no puede ignorar.

Por otro lado, preocupa la obligación de suministrar información económica y confidencial, necesaria para el proceso de negociación colectiva. Señala el decreto que, ante la petición motivada del sindicato, el empleador deberá entregar información agregada y anonimizada sobre su situación financiera. Cualquier negativa deberá motivarse por escrito, y las diferencias se resolverán ante una comisión paritaria. Sin un protocolo interno previo, esa obligación puede comprometer información estratégica o derivar en una negativa que se interprete como incumplimiento. Es un riesgo de gestión, con consecuencias que van más allá de lo estrictamente jurídico.

La respuesta que el momento exige

Los cuestionamientos al decreto son serios. La restricción de los “acuerdos pluri-subjeticos” y “pluri-individuales” a sectores con presencia sindical (condición que el artículo 481 del CST no establece) y los efectos generales de las convenciones sectoriales ya están siendo analizados por distintos actores nacionales para eventuales acciones ante el Consejo de Estado y la Corte Constitucional.

Ese litigio tomará tiempo, y el decreto está vigente desde su publicación. La gestión del riesgo regulatorio aconseja actuar sobre lo que ya existe, con independencia de cómo evolucione el debate judicial.

Tres acciones concretas tienen sentido en este momento. La primera es construir el mapa sindical del propio sector: identificar qué organizaciones operan en el CIIU correspondiente, cuántos afiliados acreditan y qué cobertura laboral representan. Conocer esa estructura es el punto de partida para cualquier análisis posterior.

La segunda es revisar la estructura de beneficios extralegales y costos laborales con una perspectiva convencional: qué beneficios extralegales ya existen, qué brechas habría frente a un posible piso sectorial, qué implicaría la extensión de la cuota sindical a los trabajadores no afiliados.

La tercera es preparar a los equipos. Los escenarios de negociación que el decreto habilita son más complejos que los de empresa: involucran variables jurídicas, económicas y reputacionales que deben integrarse. Esa preparación requiere tiempo y no se construye en la víspera de un conflicto colectivo.

El debate sobre el Decreto 0234 de 2026 continuará. Los tribunales determinarán si su alcance reglamentario es el que el Gobierno sostiene. Entretanto, la decisión más sensata es entender con precisión lo que ya está vigente, medir sus implicaciones para cada empresa y construir una posición institucional que permita actuar con criterio cuando el escenario lo exija.

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