Estabilidad laboral reforzada de embarazadas y lactantes se aplica autónomamente a la modalidad contractual

La estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes se aplica de manera autónoma a la modalidad del vínculo contractual que exista entre las partes, explicó la Corte Constitucional por medio de una sentencia de tutela.

 

De ahí que para prodigar la protección constitucional por maternidad sea indistinto que se trate de un contrato laboral a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada, o incluso de prestación de servicios. Por ello, la forma de vinculación es uno de los factores determinantes del alcance y el tipo de amparo. (Lea: Embarazo de contratista no es razón irrefutable para vincularla a la Administración)

 

Contrato a término indefinido

 

De este tipo de contrato se desprenden dos hipótesis:

 

i.     Cuando el empleador conoce, en desarrollo de la alternativa laboral, el estado de gestación de la empleada y la despide sin la previa calificación de justa causa por parte del inspector del trabajo.

 

En esta situación, acorde con la Sentencia SU-070 del 2013, se debe aplicar la protección derivada del fuero (ineficacia del despido, reintegro y pago de las erogaciones dejadas de percibir).

 

ii.     Cuando el empleador no conoce el estado de gestación se deben analizar los siguientes supuestos:

 

a.     Cuando el empleador manifiesta justa causa y NO conoce el estado de gestación de la empleada se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la discusión se debe ventilar ante el juez ordinario laboral.

 

b.     Cuando el empleador NO indicó justa causa y NO conoce el estado de gestación se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación.

 

Además, si se verifica que las causas del contrato no desaparecen se ordenará el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir. (Lea: La protección laboral que podría generar desprotección total)

 

Contrato a término fijo

 

En esta clase de vinculación se presentan dos hipótesis:

 

i.     Cuando el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora se establecen las siguientes alternativas:

 

a.     Si la desvincula antes del vencimiento del contrato sin la autorización correspondiente, el despido es ineficaz y se debe reintegrar. Además, pagar las erogaciones dejadas de percibir.

 

b.     Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando como justa causa el vencimiento del plazo pactado, el empleador debe acudir antes del plazo pactado ante el inspector para que determine las causas objetivas y determinar si mantiene el contrato o lo da por terminado

 

ii.     Cuando el empleador no conoce el estado de gestación se presentan tres hipótesis:

 

a.     Si la desvincula sin justa causa antes del vencimiento del contrato se ordena el reconocimiento de las cotizaciones durante el período de gestación y la renovación del contrato será procedente si se demuestra que las causas del contrato no desaparecen.

 

b.     Si la desvincula antes del vencimiento del contrato y alega justa causa distinta a la modalidad del contrato, se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación

 

c.     Si la desvincula una vez vencido el contrato alegando esto como una justa causa, se debe reconocer las cotizaciones durante el periodo de gestación y la renovación del contrato procederá si se demuestra que las causas del contrato no desaparecen.

 

Contrato de prestación de servicios

 

Frente a este contrato, la corporación señaló que pese a que la tutela no es el mecanismo idóneo para declarar la existencia de un contrato realidad, el juez deberá analizar las circunstancias fácticas del caso para determinar que bajo esta figura no se está ocultando la existencia de una auténtica relación laboral. (Lea:  Estas reglas se deben tener en cuenta antes de desvincular a provisional que es mujer cabeza de familia)

 

Así las cosas, es menester determinar si se estructuran los elementos de un contrato de trabajo, independiente de la denominación que el empleador adopte. Y si es así, el juez debe concluir que se está en presencia de un verdadero contrato de trabajo y deberá aplicar las reglas propuestas para los contratos a término fijo.

 

Finalmente, la Corte Constitucional afirmó que el ordenamiento jurídico colombiano, los diversos instrumentos internacionales y la jurisprudencia de la Corte Constitucional han desarrollado medidas tendientes a impedir la discriminación de la mujer en embarazo o la lactancia.

 

Y agregó que estas medidas buscan otorgarles herramientas para la protección de su derecho a la estabilidad laboral reforzada como una vía para asegurarle los ingresos económicos que le garanticen condiciones de vida dignas a ella y al que está por nacer o recién ha nacido (M. P. José Fernando Reyes Cuartas).

 

Corte Constitucional, Sentencia T-030, Feb. 12/18

 

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