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Así deben operan las empresas de servicios temporales, según la Sala Laboral

Así deben operan las empresas de servicios temporales, según la Sala Laboral (Bigstockphoto)

Las empresas de servicios temporales (EST) son aquellas que suministran mano de obra con el fin de ponerla a disposición de una tercera persona, natural o jurídica (empresa usuaria), que determina sus tareas y supervisa su ejecución. De esta forma, los empleados en misión son considerados como trabajadores de la empresa de servicio temporal, pero por delegación de esta quien ejerce la subordinación material es la usuaria. (Lea: Tercerización e intermediación laboral: ¿en qué consisten? ¿cómo se diferencian?)

 

Por otro lado, la providencia indicó que el servicio a cargo de las EST solo puede ser prestado para:

 

  1. La ejecución de las labores ocasionales, transitorias o accidentales de las que trata el artículo 6º del Código Sustantivo del Trabajo

     
  2. Para remplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad

     
  3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los perodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios por un término de meses prorrogables hasta por un periodo igual.

 

Igualmente, enfatizó que las EST tienen a su cargo la prestación de servicios transitorios en la empresa cliente, en actividades propias o ajenas al giro habitual de la misma por tiempo limitado.

 

Contratación

 

Suele indicarse que las empresas usuarias pueden contratar con las EST cualquier actividad permanente siempre que no exceda el lapso de un año. Sin embargo, esta visión es equivocada dado que solo puede acudirse a esta figura de intermediación laboral para el desarrollo de labores netamente temporales, sean o no del giro ordinario de la empresa, determinadas por circunstancias excepcionales tales como trabajos ocasionales, remplazos de personal ausente o incrementos en la producción o en los servicios.

 

Finalmente, la corporación precisó que si bien las EST se ubican dentro de los mecanismos de flexibilidad organizativa no pueden considerarse estrictamente como una manifestación de la descentralización, porque en principio no pueden cubrir necesidades permanentes de la empresa y no pueden sustituir personal permanente. (Lea: Novedades sobre tercerización laboral y vigilancia de contratación mediante CTA)

 

Caso concreto

 

Un señor celebró un contrato a término fijo con una EST para trabajar en una fábrica de bolsas de papel. Allí sufrió un accidente de trabajo, frente a lo cual su médico emitió concepto de aptitud laboral y dispuso su reintegro con recomendaciones. Sin embargo, en varias ocasiones fue incapacitado y nuevamente se determinaba su aptitud y su reintegro. Ante ello, la junta médica de la ARL lo valoró y expidió nuevas recomendaciones y posteriormente la temporal lo desvinculó. Luego de eso, el señor ingresó nuevamente, pero por intermedio de otra temporal.

 

Al respecto, la junta regional de calificación de invalidez le dictaminó una pérdida de capacidad laboral de origen laboral del 11,95 %, porcentaje que se incrementó al 15,65 % por la junta nacional, que indicó que el trabajador es un limitado físico, pero finalmente fue despedido.  En tal virtud, el trabajador demandó a la fábrica de bolsas y a la última EST a fin de que se declarara que tiene la calidad de limitado físico, que las compañías son empleadoras solidariamente responsables y que el despido sin autorización de la oficina del trabajo es ineficaz.

 

La Corte Suprema, luego de explicar las características de la EST, indicó que luego de transcurridos seis meses, prorrogables por otro tiempo igual, la empresa usuaria no puede prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente EST. Por ello, y con base en otros argumentos, aseguró que entre la empresa de bolsas y el trabajador existió un contrato de trabajo. Además, confirmó la ineficacia del despido y la orden de reintegro (M. P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo).

 

Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-35202018 (69399), Ago. 15/18.

 

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