Enán Arrieta Burgos
Profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Bolivariana
enan.arrieta@upb.edu.co

La Corte Constitucional, en la Sentencia T-169 de 2025, definió un nuevo estándar de protección relativo a la estabilidad laboral de las personas lactantes. Esta decisión implica un cambio significativo en la forma cómo opera, en la práctica, la protección laboral de la maternidad. De esta manera, se fija un precedente judicial frente a casos en los que se discute la interpretación y aplicación del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), que establece la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo. En esta columna analizo tres cuestiones: ¿qué dijo la Corte?, ¿cuáles son sus implicaciones?, ¿qué interrogantes y desafíos quedan por resolver?

En primer lugar, luego de estudiar las distintas posturas que existen alrededor del artículo 239 del CST, la Corte descalifica, como irrazonable, la interpretación literal de esta disposición normativa, según la cual la presunción de despido discriminatorio y la necesidad de autorización administrativa previa solo aplican durante las 18 semanas posteriores al parto.

A juicio de la Corte, el artículo 6º de la Ley 2306 de 2023 y la protección que la Constitución Política garantiza a la maternidad exigen abandonar esta posición restrictiva de derechos. El Tribunal Constitucional propone, en su reemplazo, que los operadores jurídicos hagan uso de lo que denomina el “método de interpretación conforme”, es decir, de un método de interpretación sistemático.

Como consecuencia de esta relectura del artículo 239 del CST, la Corte fija la siguiente regla hermenéutica: “la presunción de despido discriminatorio y la obligación de obtener la autorización del inspector de trabajo resultan aplicables a la mujer lactante durante los seis primeros meses posteriores al nacimiento del bebé, y a aquellas que realicen una lactancia materna continua, con posterioridad a los seis meses de vida del niño y hasta los dos años de edad”. Con base en esta interpretación, la Corte protegió los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la lactancia materna y a la seguridad social de dos trabajadoras en condición de lactancia que habían sido desvinculadas, sin autorización del inspector de trabajo, a pesar de que habían transcurrido más de seis meses desde el parto.

En segundo lugar, la decisión de la Corte implica profundas consecuencias prácticas. Desde el punto de vista de los derechos de la trabajadora, la protección legal y constitucional, derivada del fuero de maternidad, se extendería, en algunos casos, hasta 24 meses, esto es, un incremento temporal superior al 500 %. Para ello se requiere acreditar la lactancia materna continua durante el respectivo periodo de protección, que podrá ser igual o inferior a los dos años. La prueba de la lactancia materna continua puede estar asociada, aunque no necesariamente, al uso efectivo de los descansos regulados en la Ley 2306 de 2023. Desde la óptica del empleador, el nuevo estándar de protección constitucional supone, por un lado, revisar de forma cuidadosa las terminaciones contractuales que recaen sobre personas que, en los dos años anteriores, han sido padres. Ante una presunción que juega en contra del empleador y en procesos en los que la prueba indiciaria resulta determinante, es fácil prever que la discusión será esencialmente probatoria. El debate probatorio girará, entre otros aspectos, en torno al conocimiento que el empleador tenga o no de la condición de lactancia. Por ello, no sobra advertir que será decisivo el registro adecuado de los descansos y permisos, así como la prueba de las circunstancias vinculadas con la condición de lactante.

En tercer lugar, la Sentencia T-169 de 2025 deja abiertos algunos interrogantes y plantea no pocos desafíos. ¿La ampliación del fuero de lactancia hasta los dos años se extiende al cónyuge, compañero permanente o pareja de la persona lactante? En caso afirmativo de que esta medida aplique al mal llamado fuero de paternidad (¡que no es un fuero de paternidad!), cabe preguntarse: ¿cómo podría el empleador conocer la condición de lactante de quien es pareja de su trabajador? Adicionalmente, en los casos concretos, siempre será posible cuestionar qué se entiende por “lactancia materna continua”. Por un lado, porque el cuidado de la infancia no se reduce a la función de amamantar. Por otra parte, porque la lactancia corresponde a una decisión autónoma de la trabajadora, de manera que puede ser continua o no. En línea con lo anterior, y considerando que la forma de vivir la maternidad y la lactancia hacen parte del proyecto de vida de la trabajadora, no deja de ser cuando menos problemático, desde la perspectiva del derecho a la igualdad, que la ampliación temporal del fuero esté supeditada a la lactancia continua. Igualmente, no faltará quien discuta que la sentencia reproduce estereotipos de género asociados a la maternidad, de modo que la protección ampliada recae sobre la persona que efectivamente lacte.

Finalmente, los cambios que introduce el nuevo estándar de protección constitucional fijado en la Sentencia T-169 de 2025 revelan tres conclusiones. Primero, que la jurisprudencia constitucional define, cada vez con más frecuencia, parámetros que condicionan la interpretación de las disposiciones laborales. Segundo, que instituciones tan decantadas, como el fuero de maternidad, siguen generando discusiones sobre su alcance y comprensión. Nada más alejado de la seguridad jurídica. Tercero, que aspectos tan fundamentales, como la maternidad y el derecho al cuidado, continúan retando el entendimiento del derecho. Un derecho laboral dinámico, para algunos, quizás, demasiado dinámico.

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