Explican los tres requisitos para la protección de trabajadores con pérdida de capacidad laboral

Cuando una persona pretende la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 debe probar los presupuestos de hecho que le permitan gozar de aquellas consecuencias, lo que se traduce en que debe acreditar su estado de capacidad diversa y comprobar el conocimiento del empleador en ello.

De modo que para que opere la protección del citado artículo es necesario que el trabajador cumpla con tres requisitos:

(i) Una pérdida de capacidad laboral superior al 15 %.

(ii) Que el empleador conozca la situación.

(iii) Que la relación laboral termine con ocasión de esta.

La garantía reclamada procede exclusivamente para las personas que presenten afectaciones físicas, síquicas o sensoriales en los grados requeridos, conforme a la regulación vigente para la época, y no para las que tengan cualquier tipo de discapacidad, se hallen en incapacidad o con algún diagnóstico por afecciones de salud. Por lo tanto, al tratarse de una garantía excepcional a la estabilidad, no puede el juez extenderla de manera automática para eventos no contemplados en la mencionada norma.

Frente al presupuesto ‘‘que la relación laboral termine por razón de su discapacidad y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo’’, la protección legal no pretende conceder a los trabajadores con discapacidad un derecho a permanecer en el empleo a perpetuidad sino disuadir despidos o terminaciones de las relaciones de trabajo con fundamento en razones discriminatorias.

De modo que si la decisión de finalizar el vínculo laboral deviene en un motivo diverso al estado fisiológico o síquico del trabajador, como lo sería una justa causa, tal protección no opera. Por lo tanto, la autorización por parte del Ministerio de Trabajo no es previa ni obligatoria cuando existe una causa objetiva, y en todo caso el empleador puede demostrar en el litigio que el despido no obedeció a razones discriminatorias.

Así mismo, si en el juicio laboral el trabajador acredita su discapacidad, el despido se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre la justa causa. De ahí que este último es el que tiene la carga de desvirtuar tal acto, so pena de la declaratoria de ineficacia del despido y de la orden de reintegro, junto con el pago de los salarios y prestaciones que dejó de percibir y la sanción del pago de 180 días de salario que establece el inciso 2º de la norma citada (M. P.: Ana María Muñoz Segura).