Correspondió a la Corte Suprema de Justicia determinar si un tribunal se equivocó al no exigir la demostración de una causa objetiva y la autorización del Ministerio del Trabajo para validar la terminación de un contrato laboral de una mujer con estabilidad laboral reforzada, en los términos de la Ley 361 de 1997 y, así mismo, si esta figura se trata de un derecho cierto, mínimo e irrenunciable.

Contrario a lo reclamado en la demanda, indicó la Sala Laboral, el tribunal cuestionado consideró de manera acertada que la culminación del contrato obedeció a la renuncia de la trabajadora, por lo que no podía alegarse ningún despido y mucho menos que el empleador estuviera obligado a obtener autorización de autoridad competente, en razón además a la ausencia del fuero pretendido.

Renuncia

Y es que, sin importar para el análisis del cargo si la trabajadora era una persona con discapacidad o no, el alto tribunal ha dicho que es posible que se culmine el contrato de trabajo de las personas titulares del amparo por una causa objetiva o justa, renuncia, transacción, conciliación o mutuo acuerdo, que fue lo que se estudió para resolver el asunto.

Si bien la censura señaló que la protección para los trabajadores con discapacidad es un derecho mínimo e indiscutible, lo cierto es que la certeza de la protección por discapacidad se alcanza cuando se acreditan los presupuestos previstos por la norma para su salvaguarda, es decir, no opera de facto y el tribunal no los encontró demostrados.

¿Qué se resguarda?

Ahora bien, lo que resguarda la garantía de estabilidad es la permanencia en el empleo con ajustes razonables y proporcionales, que compatibilicen la discapacidad con el ejercicio de la labor en igualdad con los demás, determinación que debe quedar a disposición del trabajador, quien es el directamente afectado e interesado para que libre y autónomamente evalúe y analice su continuidad.

Por lo tanto, la estabilidad laboral reforzada por discapacidad no es un derecho mínimo e irrenunciable, por lo que, sin discutir si la trabajadora estaba amparada o no por tal protección, en cualquier evento podía dar por terminado el contrato, pues no estaba limitada de ejercer su facultad de finiquitar la relación, en atención al derecho que tienen todas las personas a autodeterminarse (M. P. Marjorie Zúñiga Romero).        

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