Erika Andrea Robles
Abogada especialista en derecho laboral y seguridad social
Directora jurídica de Robles & Asociados SAS

La reciente Sentencia T-164 de 2025 de la Corte Constitucional reafirma que el fuero de paternidad no es una figura meramente simbólica. Es una garantía constitucional concreta, orientada a blindar el empleo del trabajador cuya pareja atraviesa una gestación sin respaldo económico. Aunque esta figura ha sido reconocida desde la Sentencia C-005 de 2017 y reforzada por la Ley 2141 de 2021, aún enfrenta retos de implementación y resistencia en el ámbito empresarial.

¿Qué protege el fuero de paternidad?

Su objetivo es evitar que se vulnere el mínimo vital de un hogar gestante, donde el padre trabajador sea el único o principal sostén económico. En términos prácticos, prohíbe al empleador despedirlo sin previa autorización del Ministerio del Trabajo si su pareja está embarazada o en lactancia y no tiene empleo formal. Sin embargo, incluso después de esta regulación, muchos despidos siguen ocurriendo en contextos de ignorancia o desdén por esta garantía.

El fallo T-164 de 2025 resolvió el caso de un trabajador que fue despedido pese a haber informado del embarazo de su pareja y su situación de desempleo. La empresa no gestionó autorización ante el Ministerio del Trabajo, lo que activó la protección constitucional.

La Corte no solo ordenó su reintegro y el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir, sino que también reconoció la indemnización legal de 60 días y solicitó al empleador abstenerse de actos de acoso o retaliación. Más importante aún, validó que la acreditación de desempleo de la pareja podía aportarse incluso después del despido, siempre que se probara que existía la condición al momento de la terminación del contrato.

Implicaciones para empleadores

El mensaje es claro: las empresas deben asumir un rol preventivo y garantista. La simple sospecha o información informal sobre un embarazo debe ser motivo suficiente para actuar con cautela. Desconocer esta garantía puede no solo tener consecuencias económicas, sino afectar la reputación institucional y generar responsabilidad constitucional.

La Corte recuerda, además, que los mecanismos de estabilidad reforzada no se activan automáticamente, pero tampoco pueden ser bloqueados por exigencias formalistas o desconexas de la realidad familiar del trabajador.

Avances normativos, pero vacíos culturales

A pesar del reconocimiento legal, el fuero de paternidad aún genera resistencias. En parte porque cuestiona modelos tradicionales donde la protección del embarazo recaía solo en la mujer. Hoy, el Derecho del Trabajo reconoce que el sostenimiento del hogar puede estar en cabeza del padre, y que su desvinculación tiene efectos colaterales en el núcleo familiar.

El fuero de paternidad, lejos de ser una concesión marginal en el sistema jurídico laboral, se erige como una manifestación del principio de dignidad humana, del derecho al trabajo y de la protección integral de la familia núcleo esencial del orden social, consagrados en la Constitución Política de 1991. La Sentencia T-164 de 2025 no solo reafirma esta figura, sino que la dota de efectividad material al interpretar con enfoque garantista los requisitos para su operatividad.

Al admitir la acreditación extemporánea del desempleo de la pareja y al recalcar que la notificación al empleador no requiere formas solemnes, la Corte avanza hacia una comprensión menos formalista y más acorde con los estándares internacionales de protección laboral y familiar. Esta visión armoniza con el Convenio 156 de la OIT, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, y refuerza el contenido normativo del artículo 43 constitucional que impone al Estado y a los empleadores obligaciones específicas en favor de la maternidad y, por extensión, de la corresponsabilidad parental.

Desde esta óptica, la garantía del fuero de paternidad no puede ser leída como una barrera administrativa ni como una carga legal para el empleador, sino como una extensión lógica de los principios de igualdad real, solidaridad y función social de la empresa. Resistirse a su aplicación o desconocer sus efectos es, en la práctica, perpetuar una visión obsoleta de las relaciones laborales y familiares.

Resulta imperativo que los empleadores, asesores jurídicos y actores institucionales asuman esta protección no como una excepción costosa, sino como un deber jurídico y ético en un modelo de relaciones laborales democráticas, humanas y con perspectiva de género. El fuero de paternidad, bien entendido y correctamente aplicado, no solo evita litigios y sanciones, sino que fortalece entornos laborales más justos y sostenibles.

El reto que queda planteado tras este fallo es doble: fortalecer la pedagogía jurídica empresarial sobre esta garantía, y consolidar una cultura jurídica laboral incluyente, que no dependa de un proceso jurídico para ser respetada.

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