Luis Alberto Torres Tarazona
Director del Observatorio del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Libre.
Abogado y docente universitario

En el año 2006, se expidió en Colombia la Ley 1010, en la cual se definieron y establecieron los parámetros generales del acoso laboral, tanto en el sector público, como en el privado.

A través de ajustes jurisprudenciales, se ha venido adecuando, no solo la definición, sino también el ámbito de aplicación, para cada día desarrollar conceptos como espacios saludables y cero tolerancia al acoso dentro de las empresas y entidades. Algunos de los cambios suscitados, desde el punto normativo, son el tiempo de caducidad de este flagelo, que cambia de 6 meses a 3 años, conforme la Ley 2209 de 2022; el acoso sexual en el trabajo, desarrollado en la Ley 2365 de 2024, y la reglamentación de las multas en el Decreto 405 de 2025.

Pero, es a partir de la Ley 2365 de 2024, que nos preguntamos, ¿la competencia para tramitar quejas de acoso sexual en el trabajo la tienen los comités de convivencia laboral o hay necesidad de crear nuevos comités?

Hoy, la regulación colombiana, aplica la Ley 2365 de 2024, para adoptar medidas de prevención, protección y atención por acoso sexual en contextos laborales. La definición es más avanzada que el contenido que se extrae de la Ley 1010; asimismo, trae nuevos principios orientados al respeto de la dignidad humana en el mundo del trabajo y aplica varios enfoques de manera transversal: “género, derechos humanos, interseccional, diferencial”; desarrolla derechos de las víctimas y de las personas investigadas, y agrega que “hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral”.

Adicionalmente, la Ley 2365 de 2024 asigna obligaciones a los empleadores, tales como la creación de protocolos y rutas, como parte de estrategias de prevención del acoso, activar medidas urgentes de protección a las víctimas, traslados temporales o teletrabajo, entre otros.

Asimismo, frente a la queja, la norma establece que debe tramitarse, empero ¿este trámite se hace ante y desde el comité de convivencia laboral o será necesario crear nuevos comités para temas exclusivos de acoso sexual?

Al respecto, las resoluciones 652 y 1356 de 2012, así como la Resolución 2646 de 2008, establecen los comités de convivencia laboral, su conformación, funcionamiento y responsabilidades.

Conforme la regulación, debemos precisar que son los comités de convivencia laboral, según la norma jurídica, los llamados a “establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir conductas de acoso laboral”. Quejas que deben hacerse por escrito (Concepto 21221 del 26 de octubre de 2022 de Mintrabajo).

Dichos comités tienen como funciones especiales la de recibir y tramitar las quejas, examinar los casos, escuchar a las partes, crear espacios de diálogo para soluciones efectivas, formular planes de mejora, hacer seguimiento a compromisos adquiridos por las partes, presentar recomendaciones a la empresa, de allí que, de acuerdo con la misma resolución, dentro de las responsabilidades de los empleadores, se encuentran las de desplegar medidas preventivas y correctivas de acoso sexual en lo laboral.

Aunado a lo expuesto, en el artículo 14 de la Resolución 2646 del 2008 se precisa que: “estos comités son una medida preventiva del acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos sicosociales”.

De otra parte, para la profesora Alexandra Cano Cardona, “estas medidas, por su naturaleza, no pueden depender de un comité (CCL) que no tiene atribuciones disciplinarias, ni ejecutivas. Cuando una persona denuncia acoso sexual, necesita ser escuchada, protegida con inmediatez y orientada con profesionalismo, sin dilaciones, sin revictimización y con la confianza de que su integridad será resguardada”.

La profesora Alexandra Cano advierte que: “frente a esta realidad, urge complementar el trabajo de los comités de convivencia laboral con mecanismos independientes, neutrales y capacitados, con personal formado en violencia de género, derechos humanos y salud mental. Este mecanismo debe tener la capacidad real de activar medidas de protección, salvaguardar los derechos de las partes y guiar a las víctimas en su camino, ya sea dentro o fuera de la organización”.

Concluye la profesora que, al no depender exclusivamente de los comités, estos mecanismos complementarios, fortalecen la confianza de los trabajadores en la capacidad de la empresa para actuar con seriedad, empatía y justicia. Además, al demostrar un compromiso proactivo y robusto con la prevención y atención del acoso sexual, las organizaciones protegen su reputación, mitigan riesgos legales y promueven un entorno más seguro, equitativo y productivo.

Por tanto, se generan varias posibilidades, tramitar las quejas de acoso sexual en el trabajo desde los comités de convivencia laboral y, para ello, el artículo 6º de la Resolución 652 de 2012 determina la función de recibirlas y tramitarlas, mediante un método interno efectivo.

Desde las oficinas de personal, el acoso sexual se puede tramitar como falta disciplinaria en el sector privado, por violación a las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, a los sistemas de seguridad y salud en el trabajo y lo consagrado en los reglamentos internos de trabajo, de allí la importancia de una correcta adecuación y regulación dentro de los reglamentos internos de trabajo (RIT).

Por último, al decir la Ley 2365 de 2024 que, para la eliminación del acoso sexual, deben crearse estrategias, acciones, políticas, mecanismos, protocolos y rutas, con ello, tácitamente autoriza la conformación de otros comités que se encarguen de estas temáticas tan específicas.

En cualquiera de las tres situaciones anteriores, la Ley 2365 prevé: “Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad”. Sobre este punto, el abogado penalista Luis Miguel Marimon Reyes determina que el empleador tiene a su alcance el denunciar estas conductas, ya que “si se detecta la posible comisión de un delito deberá reportarlo, so pena de incurrir en omisión de denuncia y tendrá sanciones de naturaleza penal”.

Al respecto, precisamente, durante la construcción de este artículo, el Ministerio de Trabajo prevé expedir una resolución, en la que se modifica la conformación de los comités de convivencia laboral; se actualizan sus funciones, se describen términos y se aplican principios como el debido proceso y adecua el contenido de las resoluciones 652 y 1356 de 2012.

En dicho borrador, el Ministerio del Trabajo estipula la falta de competencia del comité (CCL) para casos de acoso sexual en el mundo del trabajo y, por el contrario, asigna a las oficinas de gestión de talento humano y al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas, tanto las políticas preventivas como correctivas.

Conforme todo lo anterior, debe combatirse el acoso laboral y el acoso sexual en el trabajo, ya que, para la OIT, la tolerancia a esas conductas o situaciones, debe ser cero, y con ello, las empresas deben brindar espacios libres de acoso laboral, no solo como una obligación legal, sino también como responsabilidad ética, como una decisión estratégica para el bienestar organizacional y, ante todo, como una expresión fundamental del respeto a la dignidad humana en el mundo del trabajo, ya que la Ley 2365 genera el cambio de políticas para la aplicación acertada del Convenio 190 de la OIT, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, así como lo determinado en la Constitución Política de 1991.

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