Ángel Segura
Abogado

La expedición de la Ley 2466 de 2025 ha generado una interpretación que, aunque aparentemente fundada en el texto legal, desconoce desarrollos jurisprudenciales de obligatoria consideración. Esta disposición normativa menciona que el certificado de discapacidad expedido conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social constituye la prueba admisible para acreditar la condición a efectos del cumplimiento de la cuota obligatoria de contratación de personas discapacitadas. (Lea El fuero de prepensión y su tratamiento diferencial: una nueva realidad para las mujeres)

El punto de partida de esta interpretación es el numeral 17 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 2466 de 2025. La norma establece que las empresas deberán contratar o mantener contratados determinado número de trabajadores con discapacidad. La disposición señala, además, que las personas con discapacidad deberán contar con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social. De esa referencia normativa algunos han derivado una conclusión absoluta: que dicho certificado es la única vía para acreditar la discapacidad, y que sin él no hay lugar al reconocimiento de la condición ni al cómputo dentro de la cuota. Esa conclusión, sin embargo, no resiste un contraste serio con la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

La Sentencia SL1152-2023 constituye el referente más sólido para desvirtuar esa interpretación restrictiva. En esa providencia, la Corte fue categórica: para acreditar la discapacidad no se requiere prueba solemne. Lo determinante no es la existencia de una certificación formal expedida por una autoridad administrativa, sino la demostración de la condición mediante cualquier medio probatorio idóneo. La discapacidad puede inferirse de incapacidades frecuentes, tratamientos médicos especializados, restricciones laborales, conceptos médicos desfavorables de rehabilitación o cualquier otro elemento que, valorado en conjunto, evidencie una limitación real y duradera. Rige, en esta materia, el principio de libertad probatoria, no el de tarifa legal. Y cuando el material probatorio sea insuficiente, pero indicativo, el propio juez laboral puede decretar pruebas periciales de oficio para establecer la condición.

Esta posición fue reiterada en sentencias como: SL2630-2025, SL1749-2025, SL1544-2025, entre otras, donde la Corte consolidó los presupuestos de la discapacidad jurídicamente relevante sin exigir en ningún momento que su acreditación dependa exclusivamente de un documento administrativo.

La interpretación que pretende elevar el certificado del Ministerio de Salud a prueba única e indispensable confunde dos planos que deben mantenerse diferenciados. Una cosa es que la ley establezca dicho certificado como el instrumento a través del cual se verifica, ante el Ministerio del Trabajo, el cumplimiento formal de la cuota de contratación y se nutre el registro que la norma ordena llevar. Otra cosa, radicalmente distinta, es concluir que sin ese certificado la condición de discapacidad no existe jurídicamente o no puede demostrarse por otros medios. La primera afirmación encuentra respaldo en el texto de la Ley 2466 de 2025; la segunda carece de sustento normativo y contradice abiertamente el precedente judicial vigente.

Las consecuencias prácticas de esa confusión son de envergadura. Una empresa que vincule o mantenga vinculada a una persona cuya condición de discapacidad conste en historia clínica, en conceptos médicos especializados o en restricciones laborales debidamente documentadas, pero que aún no haya tramitado el certificado ante el Ministerio de Salud, no puede válidamente negar la existencia de esa condición ni ignorar las obligaciones que de ella se derivan. Del mismo modo, un trabajador en esa situación no puede quedar desprovisto de protección jurídica por el simple hecho de no haber agotado un trámite administrativo, cuando su condición es real, verificable y conocida por su empleador. Sostener lo contrario implicaría subordinar la garantía de un derecho fundamental a la obtención de un documento, lo que riñe con los principios que orientan tanto el derecho laboral colombiano como los estándares convencionales que la Ley Estatutaria 1618 de 2013 incorporó al ordenamiento interno.

La Ley 2466 de 2025 es una reforma significativa en materia de inclusión laboral. Sus cuotas de contratación, sus mecanismos de reporte y sus sanciones por incumplimiento configuran un avance real en la garantía del derecho al trabajo de las personas con discapacidad. Pero ese avance solo será genuino si se interpreta en clave progresiva, articulado con el precedente judicial que la Corte Suprema ha construido. Exigir el certificado como condición sine qua non para el reconocimiento de la condición de discapacidad en todos los contextos no es una lectura rigurosa de la reforma; es una interpretación que retrocede respecto de lo que la jurisprudencia ya había conquistado. Los empleadores, los trabajadores y los operadores jurídicos que aplican esta norma tienen el deber de conocer ese precedente y de resistir lecturas que, bajo la apariencia de literalidad, terminan por vaciar de contenido una garantía que el ordenamiento ha venido construyendo con esfuerzo y convicción.

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