El caso del trabajador despedido con justa causa por ausentarse y no informar sobre el estado de embarazo de su pareja

La Corte Constitucional resolvió la acción de tutela interpuesta por un trabajador que fue despedido con justa causa a pesar de que para la fecha de su desvinculación laboral su compañera permanente estaba embarazada y carecía de un empleo formal, por lo que solicitó que se ordenara a la demandada el reintegro.

De acuerdo con los hechos expresados en la demanda, el accionante solicitó permiso a su empleador para acompañar a una cita médica a su compañera permanente, quien estaba en estado de embarazo. A pesar de no recibir respuesta a su solicitud, se ausentó de su puesto de trabajo, lo cual dio lugar a la terminación del contrato laboral con justa causa, bajo el argumento de incumplir lo previsto en el reglamento interno de trabajo.

El accionante, quien sostuvo que la desvinculación laboral vulneró sus derechos fundamentales, teniendo en cuenta que gozaba de estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad, solicitó ordenar a la accionada el reintegro, el pago de los salarios y aportes a seguridad social dejados de percibir desde el momento de la desvinculación y el pago de la indemnización correspondiente a 60 días de salario.

El alto tribunal recordó que el numeral 5 del artículo 239 del CST, que establece la protección derivada del fuero de paternidad, no opera de manera automática, sino que está sujeta al cumplimiento de varios requisitos:

(i) Notificación verbal o escrita al empleador sobre el estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente del trabajador

(ii) Declaración verbal o escrita al empleador, que se entiende presentada bajo la gravedad de juramento, de que la cónyuge, pareja o compañera permanente del trabajador carece de un empleo formal. (Lea: Para que opere el fuero laboral de paternidad es necesario que mujer gestante no esté vinculada laboralmente)

(iii) Presentación de una prueba que acredite el estado de embarazo, que deberá presentarse como máximo en el mes siguiente después de efectuadas las anteriores notificaciones.

Con base en las pruebas que obran en el expediente, la sala concluyó que el actor (i) no notificó a su empleador sobre el estado de embarazo de su compañera permanente, (ii) no declaró que esta carecía de un empleo formal y (iii) no presentó una prueba que acreditara el estado de embarazo de su pareja, por lo que la accionada no vulneró sus derechos fundamentales al dar por terminado el contrato laboral con justa causa y sin solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo (M. P. José Fernando Reyes Cuartas).

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