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Disponibilidad hace parte de la jornada laboral: Tribunal de Justicia de la UE

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Disponibilidad hace parte de la jornada laboral: Tribunal de Justicia de la UE (Bigstockphoto)

La Sala Quinta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) profirió una sentencia frente a las cuestiones prejudiciales que planteó el Tribunal Laboral Superior de Bruselas, Bélgica, sobre la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, la adecuación del tiempo de trabajo y el concepto de periodo de descanso.

 

El contexto del caso se circunscribe a la demanda formulada por un bombero contra el municipio de Nivelles, para que le pagara lo relativo al servicio personal prestado en la protección contra incendios de esa ciudad, durante el tiempo que estuvo disponible, ya que cuando su empleador lo llamaba debía estar en un término máximo de ocho minutos. De otra parte, solicitó la indemnización por la guardia domiciliaria. (Lea: Simple disponibilidad del trabajador da derecho a jornada suplementaria, así no sea llamado)

 

Disponibilidad como tiempo de trabajo

 

Al resolver la cuestión sobre la interpretación de la Directiva 2003/88 del Parlamento Europeo en lo atinente al concepto de tiempo de trabajo, la Sala precisó que los Estados miembros de la Unión Europea tienen la facultad de adoptar en su legislación interna disposiciones que establezcan la duración del tiempo de trabajo y de los periodos de descanso, considerando el principio de favorabilidad.

 

Así mismo, pueden establecer si la retribución de un trabajador en tiempo de trabajo es igual a la del periodo de descanso, a tal punto que pueden optar por no reconocer retribución alguna por este último periodo.

 

Sin embargo, con relación a la disponibilidad, sostuvo que “la presencia física y la disponibilidad del trabajador en el lugar de trabajo durante el periodo de guardia, a efectos de prestar sus servicios profesionales, debe considerarse comprendida en el ejercicio de sus funciones, aun cuando la actividad efectivamente desempeñada varíe según las circunstancias”.

 

Por ende, excluir del tiempo de trabajo el periodo de guardia equivaldría a poner en peligro la garantía de salud y seguridad de los trabajadores, por lo que no puede comprometerse el disfrute de periodos mínimos de descanso y de pausa adecuados.

 

El elemento determinante para calificar el tiempo como laboral es el hecho de que el trabajador se encuentre obligado a hallarse físicamente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de este para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.

 

En efecto, estas obligaciones impiden que los trabajadores afectados elijan su lugar de estancia durante los periodos de guardia, por lo que debe considerarse que durante dicho lapso se encuentra en ejercicio de funciones. (Lea: Convenios escritos que desconozcan los derechos del trabajador son ineficaces jurídicamente)

 

No obstante, la Sala es clara en enfatizar que no ocurre igual en el caso en que el trabajador simplemente deba estar disponible para atender el llamado del empleador pero no deba concurrir al lugar de trabajo. Es decir, aunque esté a disposición del empresario en la medida en que debe estar localizable, en esta situación el trabajador puede administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales, por lo que dicho tiempo no sería laboral.

 

Disponibilidad en Colombia

 

Recientemente la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de Colombia sostuvo que “el simple sometimiento del trabajador de estar a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea”.

 

Lo anterior, en concepto similar al del TJUE, “por cuanto (los demandantes) no podían desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debían estar prestos al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados”.

 

Sin embargo, esta determinación causó polémica. Algunos laboralistas como Santiago Martínez sostienen que “la simple disponibilidad no debe ser remunerada, dado que el Código Sustantivo del Trabajo regula la “actividad” humana (CST, art. 5º). La Organización Internacional del Trabajo (Convenio 30) entiende como horas laborables las que se prestan a disposición del empleador. De hecho, la propia Corte Suprema ha entendido la jornada como el tiempo que se dedica al cumplimiento de las funciones”. (Lea: La simple disponibilidad no hace parte de la jornada laboral)

 

Por lo tanto, concluye que “si el trabajador se encuentra en su domicilio (o donde quiera) y durante ese tiempo puede atender sus necesidades personales, familiares, formativas, profesionales y demás, que escapen al ámbito laboral, como puede ser dormir, alimentarse, atender clases en los estudios en los que se encuentre cursando, o cualquier otro y, en esa medida, simplemente debe estar atento al eventual llamado del empleador, no puede entenderse como parte de la jornada y, por tanto, no debe ser remunerado”.

 

De otra parte, también se ha expuesto con amplitud que, en decisiones iniciales, la misma Corte Suprema sostenía otra tesis: “no toda disponibilidad o vocación permanente, por un periodo más o menos largo a prestar el servicio efectivo puede calificarse como trabajo enmarcado dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria”. (Lea: ¿Es procedente el pago de disponibilidades laborales sin prestación efectiva de servicio?)

 

Por esta razón toma relevancia la discusión, dado que en el caso colombiano esta nueva postura sobre la disponibilidad dentro de la jornada laboral a efectos prestacionales no es del todo pacífica y hace parte del debate global que sobre las garantías laborales se está dando en tribunales de justicia como el europeo. ¿Considera que el tiempo de disponibilidad deber ser parte de la jornada laboral?  

 

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