María Claudia Escandón
Abogada especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

Con ocasión de los casos de presunto acoso sexual presentados en Caracol Televisión S.A., el Ministerio del Trabajo inició una investigación administrativa, en cuyo marco expidió un auto el pasado 7 de abril, en el que evidencia el nuevo estándar de exigencia que actualmente se impone a los empleadores en materia de prevención, atención e investigación de conductas de acoso laboral y sexual, el cual resulta pertinente analizar, no solo para afrontar investigaciones de este tipo por parte de la autoridad administrativa, sino, sobre todo, para evitar que estas conductas se sigan presentando en los entornos laborales. (Lea Ampliarían protección contra la violencia laboral en el sector público y privado)

El ministerio afirma que, a pesar de haber evidenciado que existen políticas de prevención de acoso sexual, mecanismos de recepción de quejas a través de línea ética, un sistema de gestión de denuncias, disposiciones sobre acoso laboral en el reglamento interno de trabajo y la existencia de un comité de convivencia laboral, no encontró que tales mecanismos presuntamente estén cumpliendo con su finalidad, dado que, a su juicio:

- No hubo actuaciones orientadas a esclarecer los hechos, identificar posibles responsabilidades y adoptar medidas correctivas de carácter estructural, lo que se pudo haber materializado con la apertura de procedimientos disciplinarios contra los presuntos acosadores. En este sentido, precisó que haber apartado del cargo a los denunciados en virtud del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, y posteriormente haber terminado los contratos de trabajo no sustituye el deber del empleador de esclarecer los hechos, configurando una insuficiencia frente a los estándares de debida diligencia exigibles al empleador.

- No existe un registro histórico consolidado de las quejas de acoso sexual.

- No se evidenciaron actuaciones orientadas a evitar conductas de acoso sexual.

- Se advirtieron barreras estructurales para la denuncia, tales como temor a represalias, desconfianza en los canales internos y la percepción de ineficacia de las rutas de atención, entre otros aspectos.

Con base en esos hallazgos, se impusieron unas medidas preventivas a la empresa consistentes en:

- La obligación de brindar protección efectiva a las denunciantes y los testigos, evitando escenarios de exposición, presión laboral y contacto no deseado.

- La obligación de implementar medidas de reparación de carácter simbólico, institucional y restaurativo orientadas al reconocimiento del daño, la dignificación de las víctimas y la generación de garantías de no repetición.

- Adelantar una investigación interna y externa bajo estándares de debida diligencia, imparcialidad, celeridad y con enfoque de género.

- La reconstrucción de trazabilidad de medidas disciplinarias previas por llamados de atención efectuados a uno de los denunciados, con el fin de establecer cuáles fueron las quejas, las personas involucradas y las razones por las cuales no se llevaron a cabo procesos disciplinarios estructurados.

- La toma de medidas concretas orientadas a garantizar la trazabilidad completa de las denuncias de acoso laboral y acoso sexual laboral, incluyendo la implementación de registros verificables, mecanismos de seguimiento de casos y controles que permitan identificar de manera clara la recepción, trámite y cierre de cada denuncia.

Las medidas adoptadas en el auto están orientadas a la garantía de no repetición; sin embargo, su alcance podría ser objeto de análisis, en la medida en que trascienden el ámbito meramente preventivo y se aproximan a medidas de naturaleza sancionatoria. Esta observación no desvirtúa la necesidad ni la pertinencia de la intervención del Ministerio del Trabajo frente a la gravedad de los hechos investigados, sino que responde a un análisis sobre la naturaleza y alcance de las medidas adoptadas. Con todo, más allá de esta discusión, lo relevante es el manejo que se advierte por parte del ministerio frente al caso y los aspectos que las empresas deben tener presentes en este tipo de situaciones.

El cumplimiento en materia de acoso sexual laboral no se mide en la existencia formal de políticas, sino en la capacidad real del empleador de activar, ejecutar y documentar mecanismos efectivos de prevención, investigación y protección. En este contexto, se puede concluir del auto que las empresas deben:

1. Contar con una política expresa y autónoma: las empresas deben tener una política específica de acoso sexual, con definiciones claras de conductas, alcances, sujetos, con enfoque de género, y que incluya cero tolerancia y no represalias a los denunciantes, así como garantía de la confidencialidad. Sobre este aspecto, el ministerio verifica que no se trate de una política genérica subsumida en la política de acoso laboral.

2. Contar con canales de denuncia: deben existir canales de denuncia accesibles, confidenciales y conocidos por todo el personal. Sobre este aspecto el ministerio verifica que estos canales están verdaderamente al alcance de los trabajadores y que no haya barreras de ningún tipo que desmotiven las denuncias.

3. Tener un procedimiento de investigación: deben existir rutas claras, etapas definidas, tiempos razonables y documentación del proceso. El ministerio verifica que exista una investigación real, no meras actuaciones informales.

4. Implementar medidas de protección: deben desplegarse acciones inmediatas para proteger a las víctimas y testigos. Sobre este punto, el ministerio verifica que la toma de medidas no se dé al final de la investigación sino tan pronto se formule la queja.

5. Garantizar no represalias: las empresas deben garantizar que los denunciantes puedan presentar las quejas sin temor a represalias. El ministerio verifica que haya una protección efectiva de los involucrados, denunciantes y testigos.

6. Realizar capacitaciones: las compañías deben realizar capacitaciones y campañas periódicas a todos los empleados, especialmente a los líderes para evitar este tipo de conductas. El ministerio verifica que haya una implementación real de las capacitaciones, no solo que estén diseñadas. Por lo tanto, deben quedar registros de las jornadas que se destinen para este efecto.

7. Contar con trazabilidad de las denuncias: deben llevarse registros completos de las denuncias, las actuaciones y las decisiones que se tomen en el curso de las investigaciones adelantadas por el Comité para el Manejo de Quejas de Acoso Sexual, que, de acuerdo con la Resolución 3461 de 2025, debe ser diferente al Comité de Acoso Laboral. El ministerio se enfoca en verificar que el comité se haya reunido, que se hayan efectuado las investigaciones y que se cuenten con soportes sólidos de los trámites adelantados al interior de las empresas.

8. Generar articulación interna: las distintas áreas de la empresa deben actuar de manera articulada para garantizar la protección efectiva del denunciante y de los testigos, bajo estrictos criterios de confidencialidad. En este sentido, el Ministerio del Trabajo verifica que, en los casos de acoso sexual que así lo ameriten, se adelanten los correspondientes procesos disciplinarios a través del área de Recursos Humanos.

9. Garantizar no repetición: las empresas deben adoptar medidas correctivas y, de ser necesario, ajustar las condiciones laborales. El Ministerio del Trabajo verifica que los casos no se cierren sin la adopción de acciones estructurales orientadas a evitar la reiteración de las conductas.

En este contexto, las empresas deben asumir un enfoque proactivo y estructurado frente a la gestión de estas conductas, que no se limite a la reacción ante la denuncia, sino que incorpore mecanismos permanentes de prevención, seguimiento y mejora continua.

El mensaje que deja este caso es claro: no basta con introducir cambios orientados a construir entornos laborales seguros; es igualmente indispensable poder demostrar, frente a la autoridad, que dichas medidas son efectivas y verificables. Los empleadores que no ajusten sus prácticas a estas exigencias no solo se exponen a medidas administrativas, sino también a un mayor escrutinio sobre su responsabilidad en la garantía de ofrecer ambientes de trabajo seguros.

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