Desvinculación de trabajador oficial puede ser injusta, aunque sea legal

Aunque el despido de trabajadores oficiales por la clausura o la liquidación de una entidad estatal es legal, esto no implica que la desvinculación esté amparada en una justa causa, recordó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Según la corporación, para determinar la naturaleza de la desvinculación de un trabajador, no se debe olvidar la distinción entre el despido autorizado legalmente y el despido con justa causa.

En efecto, la terminación legal del contrato laboral de un trabajador oficial se configura cuando, con base en el artículo transitorio 20 de la Constitución, se reestructuran las entidades de la Rama Ejecutiva, los establecimientos públicos, las empresas industriales y comerciales y las empresas de economía mixta del orden nacional.

Por su parte, las justas causas para desvincular a un trabajador oficial están consagradas de manera taxativa en el artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, así:

1. Engaño por parte del trabajador, mediante presentación de certificados falsos para su admisión.

2. Faltas de honradez, actos de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina durante sus labores, en contra del patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los demás trabajadores del establecimiento o empresa.

3. Faltas de honradez, actos graves de violencia, injurias o malos tratamientos fuera del servicio, en contra del patrono, los miembros de su familia, sus representantes y socios o los jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Daños materiales causados intencionalmente a la otra parte, los edificios, las obras, las maquinarias, las materias primas, los instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de personas o cosas.

5. Actos inmorales que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o fuera de estos sitios, cuando revelen falta de honradez y sean debidamente comprobados ante autoridad competente.

6. Revelar secretos técnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

7. Por la detención preventiva del trabajador durante más de 30 días, a menos que sea absuelto, o por arresto correccional que exceda de ocho días, o incluso por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente para justificar la extinción del contrato.

8. Por cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones consignadas en los artículos 28 y 29 de la misma norma, o cualquier falta grave calificada como tal en las convenciones colectivas, los contratos individuales o los reglamentos internos aprobados por las autoridades del ramo, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que, en la aplicación de la sanción, se sigan las correspondientes normas de la ley, convención o reglamento.

De acuerdo con el alto tribunal, para diferenciar en la práctica entre una y otra forma de terminación, basta con analizar si la conducta del trabajador encuadra en una de estas causales o si corresponde a una decisión que busca la modernización estatal.

(Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-16150 (52926), nov. 5/14, M. P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo)

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