Tras el fin de la pandemia: ¿continuar el trabajo remoto o volver a la presencialidad?

Salomón Eljadue Rizcala

Director Jurídico de Moreno Servicios Legales

 

Diego Fernando Rojas

Abogado asociado de Moreno Servicios Legales

 

Por fin, la pandemia del covid-19 parece ser historia del pasado. En Colombia, ya han amainado de manera considerable los contagios del coronavirus y, a pesar de que aún permanecen algunas pocas restricciones, tales como el uso del tapabocas en ciertos recintos cerrados y medios de transporte, el retorno a las actividades que comprendían nuestra vida normal antes de la pandemia es cada vez más notorio. Acabada la pandemia o, al menos, sus efectos más nocivos en la vida social y para la mayoría de las actividades comerciales, cada vez se exacerba más un debate entre quienes consideran que, con el fin de esta, se debe regresar a los esquemas de trabajo tradicionales y 100 % presenciales, y quienes, por otra parte, resaltan las virtudes de esquemas más flexibles que tiendan al trabajo remoto y/o alternancia entre lo presencial y lo remoto, más allá de las restricciones sanitarias.

 

Pues bien, independientemente del esquema por el cuál opten las empresas, lo cierto es que, pese a sus múltiples dificultades y efectos negativos tanto a nivel social como empresarial, la pandemia del covid-19 nos ha dejado valiosas lecciones que se deben resaltar, siendo una de estas que, salvo contadas y notables excepciones, es posible adoptar esquemas de trabajo flexibles sin que ello implique necesariamente la disminución de niveles de eficiencia y producción de las empresas.

 

Medidas transitorias y coyunturales

 

Ciertamente, en teoría, el trabajo remoto o virtual surgió como parte de las medidas “transitorias” y “coyunturales” que nos vimos obligados a adoptar durante la pandemia para preservar la salud y la vida de los trabajadores, sin sacrificar la continuidad de la empresa, pero, en la práctica, los resultados de este tipo de esquemas de trabajo han demostrado que pueden ser implementados, inclusive en una situación de relativa normalidad.

 

Y es que, por una parte, la disposición constante de instalaciones físicas para la concentración de personal implica la asunción de múltiples gastos innecesarios para el empresario y los trabajadores, como los gastos atinentes a arrendamiento de las instalaciones, servicios públicos domiciliarios y otros conexos, y gastos correspondientes al desplazamiento hasta el sitio de trabajo, respectivamente. Esto, por supuesto, en lo que refiere a sectores empresariales que podrían desarrollar la mayoría de sus actividades de manera remota, como, por ejemplo, el sector de servicios.    

 

En este orden de ideas, muchas parecen ser las enseñanzas de un evento que alteró la vida de toda la humanidad durante cerca de dos años. El uso de las herramientas digitales se ha “desmitificado” y los trabajadores que realizan sus labores de manera virtual o híbrida representan un porcentaje cada vez mayor. A principio de este año, una encuesta de Telefónica Hispan mostraba que, en Latinoamérica, cerca de 7 de cada 10 empresas tendrían un modelo híbrido para el año 2022.

 

Flexibilidad

 

No obstante, lo cierto es que, tras el regreso a la presencialidad, no parece haber correspondencia entre la flexibilidad que desean los trabajadores y aquella que los empleadores están dispuestos a conceder. Una reciente encuesta de WeWork en Latinoamérica mostró que los trabajadores se inclinan por empresas que ofrezcan esquemas virtuales o híbridos en cerca de un 82 %, pero, por su parte, los empleadores han planteado dudas frente a los esquemas híbridos.

 

Esta brecha será un asunto por solucionar en los próximos meses por parte del mercado laboral. Sin embargo, un caso de estudio que podría replicarse en Colombia es el fenómeno de “La gran renuncia” que ha tenido lugar en EE UU y en muchos de los países occidentales, consistente en una masiva deserción laboral por parte de las generaciones más jóvenes, que tienen, entre algunas de sus causas, la respuesta a la imposición de esquemas presenciales de trabajo.

 

Lo anterior demuestra que muchos de los trabajadores están dispuestos a renunciar, si se les exigen condiciones de presencialidad que atentan contra el esquema flexible que añoran. Por ejemplo, otra encuesta mostró que aquellos trabajadores a quienes se les exige plena presencialidad tienen un tercio más de probabilidad de estar definitivamente en disposición de buscar un nuevo trabajo en el corto plazo, lo cual, sin lugar a dudas, muestra una tendencia marcada y que cada vez toma más fuerza.

 

Visión de los empleadores

 

Las dudas de los empleadores se concentran en considerar que los esquemas híbridos o virtuales tienen efectos sobre la productividad laboral, limitan las oportunidades laborales de aquellos que participan en el esquema híbrido o virtual e inclusive consideran que restringe la creación de una cultura organizacional. Estos reparos parecen ser válidos en principio, sin embargo, la experiencia muestra que los esquemas virtuales e híbridos, en la mayoría de los casos, no perjudican la eficiencia de las empresas y algunos pocos días de presencialidad podrían resolver las dificultades.   

 

Recientemente, un estudio de la Universidad de Harvard identificó que los esquemas híbridos son los más eficaces para la productividad laboral, concluyendo que un esquema en el que los trabajadores solamente van uno o dos días a las oficinas resultan ser los modelos en los que los trabajadores logran ser más productivos y, adicionalmente, es el que mejor concilia con la anhelada flexibilidad laboral que ahora exigen los trabajadores con las preocupaciones de los empresarios.

 

Actividad jurídica

 

Este mismo panorama se evidencia en el ejercicio de la profesión jurídica. La virtualidad parece haber adoptado un rol preponderante en muchos de los escenarios en los que se desempeñan los abogados. Las grandes y pequeñas firmas han asumido esquemas flexibles. Varios de estos se componen de una virtualidad total o de modelos híbridos en los que algunos días son virtuales y otros presenciales (3-2, 2-3, 4-1), o en el que la virtualidad es la regla general con la posibilidad de asistir de manera excepcional a las oficinas a atender asuntos puntuales.

 

Sin embargo, una minoría ha obligado a los trabajadores a retornar totalmente a la presencialidad. En los despachos judiciales, en las entidades públicas y en los centros de conciliación, el panorama resulta muy similar para algunos trabajadores, aunque otros tantos han debido regresar completamente.

 

Sobre este particular, debe destacarse que, actualmente, termina su trámite el Proyecto de Ley 325 de 2022, por medio del cual se pretende incorporar como legislación permanente el Decreto 806 del 2020, el cual mantiene la virtualidad en la mayoría de la administración de justicia. Esto demuestra que existe una clara intención o consenso generalizado en la profesión jurídica, consistente en continuar haciendo uso de las TIC para el ejercicio de la profesión y, particularmente, el agotamiento de trámites judiciales.

 

De igual forma, el Congreso de la República aprobó la Ley 2121 del 2021, por medio de la cual se crea el régimen jurídico del trabajo remoto, así como también se establecen mandatos dirigidos a las entidades públicas para promover el uso de este esquema de trabajo.

 

Muchas de estas instituciones han entendido que obligar a sus trabajadores a retornar a la presencialidad no solo resulta conflictivo con las aspiraciones de los trabajadores, sino que tampoco parece ser una buena idea para la productividad laboral, como lo demuestran los estudios antes mencionados. Además, un trabajador feliz es más propenso a permanecer en su lugar de trabajo.

 

Esquemas híbridos

 

Los próximos meses de la pospandemia serán decisivos para determinar cómo se acomodará el mercado legal y el ejercicio de la profesión legal. No se requiere ser profeta para avizorar que, seguramente, serán los esquemas flexibles los que prevalezcan. Los intereses de los trabajadores y la mayor productividad de estos esquemas permiten prever que los esquemas híbridos parecen ser una solución equitativa y satisfactoria para trabajadores y empresarios.

 

Adicionalmente, la fuerza laboral joven con mayor preferencia por los modelos flexibles, probablemente, no estará dispuesta a renunciar a las facilidades logradas durante la pandemia. Las instituciones que no logren reconocer los efectos de los esquemas híbridos e insistan en esquemas presenciales se verán en riesgo de no resultar atractivos para los trabajadores y no garantizar un entorno de trabajo satisfactorio.

 

Por demás, la muy probable implementación del Decreto 806 del 2020 como legislación permanente permitirá inferir que muchas de las labores que realizan los abogados litigantes y despachos judiciales se mantendrán en un esquema similar al de la emergencia sanitaria, lo que va en la misma dirección de un mundo cada vez más virtualizado y con preponderancia de esquemas flexibles para sus trabajadores.

 

Así las cosas, el fin de la pandemia no necesariamente implica que los esquemas virtuales o híbridos de trabajo deban ser descartados en forma inmediata y automática, dado que sus virtudes no solo se hicieron evidentes al fungir como mecanismos para superar la coyuntura, sino que estas se mantienen y pueden ser aprovechadas por empleadores y trabajadores de cara al regreso a la normalidad.

 

En definitiva, los esquemas híbridos llegaron para quedarse, por lo que aquellos que insistan en mantenerse aferrados al mundo prepandémico no habrán aprendido las lecciones que nos dejó la obligada virtualidad y se arriesgan a no generar lugares atractivos para sus trabajadores y la retención del talento. No puede ser que, a pesar de las grandes transformaciones derivadas de la pandemia, se haga realidad, la famosa frase de Giuseppe Tomasi di Lampedusa: “Cambiar todo para que nada cambie”.