“Hay muchas compañías comprometidas con la equidad de género”

En un país lleno de desigualdades como Colombia, la tendencia actual de las organizaciones y las empresas es lograr un balance adecuado de género, lo cual ha demostrado generar una mayor productividad y eficiencia. En varios escenarios se ha corroborado que tener más mujeres en altos cargos directivos dentro de equipos de trabajo heterogéneos produce mejores resultados.

De acuerdo con la abogada Isabella Gandini García, socia y líder del Área Laboral de la firma Norton Rose Fulbright, aún existen muchos retos y paradigmas culturales por romper frente a la inclusión de género y al papel de la mujer en la sociedad.

ÁMBITO JURÍDICO: ¿Cuáles son las tendencias de inclusión y equidad de género en las empresas colombianas?

Isabella Gandini García: Algunas de las tendencias que reflejan la inclusión y equidad de género en las empresas nacionales en la actualidad son la existencia de canales de comunicación más abiertos, especialmente en la publicación de anuncios y valoración de las solicitudes por parte de los equipos de reclutamiento y selección. Así mismo, los procesos de selección enfocados en las capacidades y las competencias de los aspirantes al cargo, y las pruebas de selección imparciales que encajan con las funciones del puesto de trabajo, evitando sesgos o elementos subjetivos que no resultan incluyentes. Del mismo modo, otros estilos de inclusión son un mayor compromiso del empresariado, hasta el punto de convertirlo en una estrategia de negocio y, finalmente, uno de los objetivos corporativos establecidos por las empresas para lograr mayor innovación y competitividad.

Á. J.: ¿Existe un real compromiso por parte de las empresas frente a la equidad de género?

I. G. G.: Hay un número importante de compañías realmente comprometidas con la equidad de género. No solo por el reconocimiento que esto puede significar, sino por la contribución que genera la mujer con su trabajo. Sin embargo, aún queda mucho camino por recorrer y aun cuando somos un país que se destaca por reflejar un balance positivo de género en el mundo corporativo, todavía hay muchos retos y paradigmas culturales por romper.

La realidad es que, si bien las cifras han mejorado, lo cierto es que son muy pocas las mujeres que logran ubicarse en posiciones directivas o pertenecer a organismos de control en las empresas.

Á. J.: ¿Es útil la normativa legal vigente sobre la inclusión de género?

I. G. G.: Si bien la ley colombiana propende por un trato igualitario que proscribe cualquier acto discriminatorio, lo cierto es que en el país aún no existe una normativa específica que se refiera a la inclusión, como, por ejemplo, una ley de cuotas en el sector privado. Por el contrario, en el sector público, sí existe una ley que estipula que el 30 % de los puestos públicos de alto nivel deben ser ocupados por mujeres.

La normativa incluyente podría ser útil como punto de partida para crear un cambio en la cultura y superar las barreras existentes. Sin embargo, coincido en que la implementación de esta, como sería el caso de una ley de cuotas, puede demeritar el valor que representa la contribución de las mujeres a las empresas por el simple cumplimiento de un requisito legal.

Por eso, para que una normativa en este sentido tenga éxito, es crucial un cambio en los patrones culturales de nuestra sociedad.

Á. J.: ¿Es necesario implementar nuevas políticas públicas para tener un aumento en esta inclusión de género?

I. G. G.: La sociedad debe tomar conciencia de que las mujeres representan una porción grande de población del país, por lo cual resulta prioritario la implementación de nuevas políticas públicas que puedan generar un cambio en la cultura. Para esto, es indispensable que la mujer participe en su formulación y que al estructurarlas se comprenda la diferencia entre las necesidades actuales de hombres y mujeres, en aspectos como la salud y la educación, entre otros.

Además, las sociedades deberían ser más conscientes de que no se trata de que las mujeres sean contratadas o que participen solo por cumplir con una cuota o con un requerimiento de la sociedad. El propósito debe apuntar a que se genere la conciencia de que la ausencia de mujeres en el sector público y privado representa una desventaja estratégica.

Isabella Gandini García

Estudios realizados: es abogada y especialista en Derecho Laboral de la Universidad Javeriana. También realizó un diplomado en Gestión Humana en el Instituto Forum de la Universidad de la Sabana.

Cargos desempeñados: trabajó como asociada senior y Directora de Área Laboral y de Seguridad Social en la firma Rodríguez & Cavelier, abogada Mid senior en Baker McKenzie, especialista de relaciones laborales en Coca Cola Femsa y docente universitaria.

Ocupación actual: es socia y líder del Área Laboral de Norton Rose Fulbright Colombia SAS.