“La desconexión laboral es un derecho fundamental autónomo”

Sin duda, las nuevas tecnologías han revolucionado todos los campos de la vida cotidiana y el trabajo no es la excepción. Por eso, es conveniente mantener abierto el debate sobre cuáles deben ser sus “reglas de juego” en los espacios laborales, de tal forma que su implementación no se convierta en un escenario propicio para que empleadores y trabajadores trasgredan o renuncien a sus derechos.

 

Julián Alberto Páez Vargas, abogado experto en la materia, aclara muchos interrogantes que han surgido en medio de este coyuntural tema.

 

ÁMBITO JURÍDICO: ¿Qué consecuencias ha traído la implementación de las nuevas tecnologías en los espacios laborales?

 

Julián Alberto Páez Vargas: Las nuevas tecnologías posicionaron a la información como el principal activo del siglo XXI; permitieron la interconexión de seres humanos, superando las barreras de tiempo y espacio, y demostraron que el conocimiento y la inteligencia son las mayores riquezas de la humanidad.

 

En el escenario laboral, revolucionaron la forma como concebimos el trabajo. En ese orden, no solo incidieron en la creación de nuevas y mejores fuentes de empleo, sino que, además, modificaron la manera como prestamos personalmente un servicio, por ejemplo, en el teletrabajo o trabajo a distancia.

 

Actualmente, los contratos de trabajo, manuales de convivencia laboral y convenciones colectivas tienen la potestad de regular el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC). Además, nuevos derechos, como la “desconexión laboral”, se alzan en el catálogo de prerrogativas de los empleados, gracias al universo digital.

 

Por otra parte, empleadores acusan a trabajadores de incumplir con sus funciones por culpa del uso desmedido de las TIC (en particular, las redes sociales) durante la jornada laboral y, a su vez, trabajadores acusan a empleadores del envío desproporcionado de órdenes fuera del horario laboral o, como si fuera poco, de acoso laboral a través de internet.

 

Á. J.: ¿Puede configurarse el acoso laboral mediante el uso de las nuevas tecnologías?

 

J. A. P. V: Si el sicólogo alemán Heinz Leymann hubiese formulado su teoría sobre el mobbing (acoso) en la actualidad, consistente en una situación de violencia sicológica extrema, sistemática y recurrente en contra de una persona en el lugar de trabajo, de manera decidida ampliaría el campo de acción de su definición, puesto que no hace falta encontrarse en la oficina para ser perturbado en el ejercicio de la profesión u oficio. Así mismo, su listado de afectaciones morales sería mucho más extenso, teniendo en cuenta las nuevas formas de acoso digital (ciberacoso) o cyberbullying.

 

De esta manera, cualquier trabajador que reciba ataques sistemáticos, amenazas de despido y sobrecargas laborales o que padezca de crisis nerviosas, estrés o trastornos de sueño, derivados de determinados mensajes de datos puede acudir al Comité de Convivencia Laboral de su respectiva compañía o a las autoridades reguladoras del trabajo (Ministerio del Trabajo, inspectores del trabajo o jueces laborales), para demostrar que es víctima de network mobbing (ciberacoso laboral).

 

Á. J.: ¿Qué efecto jurídico tienen las órdenes dadas por mensajes de datos fuera del horario laboral y la no contestación por parte del trabajador?

 

J. A. P. V: Las órdenes laborales a través de mensajes de datos que implican la prestación de servicios personales que exceden la jornada laboral reglamentaria (8 horas diarias y 48 horas semanales) o convenida pueden dar lugar al reconocimiento de horas extras o trabajo suplementario.

 

En ese caso, en virtud del principio de equivalencia funcional, la subordinación digital tendría los mismos efectos jurídicos y probatorios que una orden tradicional.

 

A su vez, no existe ninguna potestad para constreñir a un trabajador que no atiende una orden electrónica por fuera del horario laboral, salvo que sea un empleado de dirección o confianza o que haya autorizado expresamente a emplear los dispositivos móviles o electrónicos para recibir órdenes, en cualquier momento del día.

 

Á. J.: ¿Deben las compañías pagar los planes de datos de los empleados que frecuentemente contactan por vía celular o WhatsApp y qué implicaciones habría para el trabajador?

 

J. A. P. V: El contrato laboral es el medio idóneo para establecer que los dispositivos móviles, sus respectivos planes de datos y cualquier otra tecnología serán abastecidos por los empleadores, en aras de lograr el cabal cumplimiento de las obligaciones laborales; en ese punto, resulta conveniente reglamentar los horarios y usos específicos que el empleado debe darles a los insumos (sin desconocer las normas generales del Derecho Laboral relacionadas con la jornada laboral y el trabajo suplementario).

 

Esta potestad llevaría a que los trabajadores no estuvieran obligados, en principio, a procesar órdenes que se envíen a un teléfono diferente al institucional.

 

Á. J.: ¿En Colombia aplica el derecho a la desconexión laboral?

 

J. A. P. V: Producto de los incesantes mensajes de datos (a través de aplicaciones de mensajería instantánea o electrónica), en que empleadores requieren a trabajadores, sin importar el horario o las festividades, países como Francia, Italia y Alemania lideran ingeniosas normas relacionadas con el “derecho a la desconexión laboral” y el control de los sistemas de información y comunicación electrónica en la empresa.

 

En Colombia, a partir del 2017, un fallo de la Corte Suprema de Justicia permitió que un considerable grupo de trabajadores recibiera el reconocimiento de salarios; horas extras, diurnas y nocturnas; recargos nocturnos y dominicales, entre otras pretensiones, por haber demostrado la subordinación a que fueron sometidos en horarios no convencionales, a través de correos electrónicos.

En este momento, en virtud de la Constitución y ante la ausencia de desarrollo legislativo, la desconexión laboral en Colombia es un derecho fundamental extrasistemático y autónomo, que, en caso de impactar la dignidad humana del trabajador, podría ser reconocido por tutela.

 

Á. J.: ¿Debe regularse el uso de este tipo de tecnologías en el campo laboral?

 

J. A. P. V: El secreto recae en no culpar a la tecnología. Así como las locomotoras no fueron las culpables de la horda de despidos durante la Revolución Industrial, la informática y las ciencias de la comunicación no son las culpables del trabajo en exceso o el acoso laboral, en la era de la revolución digital. Cualquier regulación es bienvenida, siempre que se sustente en tópicos generales del Derecho, capaces de perdurar ante la permanente y necesaria renovación tecnológica.

 

Finalmente, un mundo interconectado y con el conocimiento al alcance de todos, debería catapultar a nuestra sociedad a mejorar las relaciones entre empleadores y trabajadores, reducir la pobreza, contrarrestar el impacto ambiental y atacar las injusticias. De lo contrario, estaríamos construyendo un universo para la genialidad de la máquina y no para la dignidad del humano.

 

 

Julián Alberto Páez Vargas

 

Estudios realizados: es abogado y especialista en Filosofía del Derecho y Teoría Jurídica de la Universidad Libre. Actualmente cursa una maestría sobre esta misma materia.

 

Cargos desempeñados: ha sido asesor del Rector de la Universidad Libre (Seccional Bogotá), oficial mayor de la Rama Judicial y jefe de área de la Universidad Republicana.

 

Ocupación actual: abogado consultor de Adalid Corp. y profesor universitario.