Sala Laboral precisa cuál es la prueba idónea para acreditar una situación de discapacidad

Una situación de discapacidad obedece a una deficiencia que padece el trabajador (lo limita para desarrollar una actividad) derivada de una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa, que es originada por la alteración de las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona, precisó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Así las cosas, para valorar estas condiciones, acorde con su carácter técnico, se requieren una herramienta técnica que el sistema integral de seguridad social denomina Manual Único para la Calificación de la Perdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional, actualmente contenido en el Decreto 1507 del 2014, el cual limita el factor subjetivo del evaluador. (Lea: Reconocimiento de capacidad legal a mayores de edad en situación de discapacidad es constitucional)

Calificación técnica

La Corporación destacó el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores.

Sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra.

Lo anterior siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, su grave estado de salud o la severidad de la lesión que inciden y limita en la realización de su trabajo. (Lea: Estabilidad laboral reforzada no aplica para todos los padecimientos físicos o sensoriales)

Acorde con lo ello, y en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, luego de demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad, el empleador debe contar con la autorización de las autoridades del trabajo para efectuar despidos unilaterales y sin justa causa, sin que le sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisión del despido por resultar desproporcionado (M. P. Luis Benedicto Herrera Díaz).