El Convenio 190 de la OIT y su articulación con el acoso laboral en Colombia

Luis Alberto Torres Tarazona

Abogado y docente universitario

Director del Observatorio del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad Libre

No cabe duda de que hay flagelos que dañan el ambiente laboral y a las personas. Esas situaciones, comportamientos, actos o conductas que causan daño físico o mental son lo que desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su Convenio 190 y la Recomendación 206, quieren combatir como política internacional de protección y seguridad.

Para la OIT, el bienestar material y la dignidad generan: “El derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso”, razones por las cuales, desde la organización, se establecen parámetros para una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo, la dignidad humana, los ambientes saludables, las empresas sostenibles, en el compromiso real de empleadores y trabajadores, como insumos para instaurar estrategias nacionales, en las empresas y entidades, para prevenir y proteger este problema estructural del acoso laboral. Conforme con estudios de Liliana Parra, Natali Niño, Rafael Ortega y Ligia Guevara, debemos rechazar y suprimir el ejercicio arbitrario del poder, las conductas indeseadas, los comportamientos cuestionables, las agresiones, los fenómenos lesivos y, en general, todas la relaciones de discriminación y violencia en el mundo del trabajo, aspectos que precisamente son los que intentan regular los diferentes Estados.

Pero más que sea una norma vinculante o influenciadora ¿qué significan en el ordenamiento colombiano las ideas desarrolladas en el Convenio 190 de la OIT? Al respecto, podemos considerar:

El ámbito colombiano de aplicación de la norma desprotege a todos aquellos que están expuestos a un riesgo, ya que la Ley 1010 del 2006 tan solo ampara a aquellos con un contrato de trabajo; sin embargo, desde publicaciones del año 2016 de la Universidad Libre, hemos venido sosteniendo que debe universalizarse su aplicación, y ello responde al entendido de que la regulación del acoso laboral se predica de varios entornos y multiplicidad de vínculos contractuales, de allí que la Corte Constitucional establezca, desde el año 2020, que el acoso laboral puede presentarse en cualquier clase de relación laboral, no solo en contratos de trabajo, comoquiera que en unas y en otros se vulneran derechos fundamentales por los tratos denigrantes y por la asimetría de las partes (T-317 del 2020).

Con esa concepción, llega en el año 2019 el Convenio 190, en el que se declara que el ámbito de su aplicación, en temas de violencia y acoso, se extiende a trabajadores y a otros grupos, entre los que comprende a personas en formación, pasantes, aprendices, extrabajadores, personas en busca de empleo, personas en proceso de selección, personas del sector público y privado, trabajadores rurales y trabajadores informales; pues, en últimas, lo determinante no es la subordinación, sino la protección de un riesgo.

Otro elemento álgido en el análisis radica en si una o varias conductas, situaciones, comportamientos o actos que lesionen un bien jurídico constitucional se consideran acoso laboral en Colombia, pues en este aspecto la norma vuelve a quedar precaria, al requerir reiteración y persistencia de la acción; por el contrario, tal petición lo que hace es que la reincidencia deba considerarse como agravación, por las mayores lesiones producidas al trabajador, puesto que la trasgresión de un bien constitucional es suficiente para que estemos en presencia de acoso laboral, lo cual torna en innecesaria la persistencia del acto.

Compartimos la postura de la OIT, que en el Convenio 190 establece que uno o varios comportamientos y/o prácticas pueden considerarse violencia y acoso en el mundo del trabajo y al aplicar la norma internacional del trabajo la excepción prevista en el artículo 7 de la legislación colombiana (Ley 1010 del 2006) debe convertirse en regla, en la medida en que: “Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales”, tan es así que en el memorando 21851 de noviembre del 2022 del Ministerio de Trabajo, además de inspirarse en el contenido del Convenio 190 de la OIT, se contemplaron lineamientos institucionales para la prevención de la violencia y del acoso laboral, “ya sea que se manifiesten una vez o de manera repetitiva”. Así entonces, debe interpretarse la Ley 1010 del 2006, por cuanto, en su composición, quedó corta en la protección contra riesgos en el mundo del trabajo.

Al igual que el Convenio, sostenemos que no solo la ejecución de la conducta o su resultado constituyen acoso laboral, sino también la probabilidad o posibilidad; en tanto que lo que se salvaguarda son los derechos humanos del trabajador o del contratista y de todos los que puedan verse impactados, sin importar un vínculo contractual o las veces que se cometa la conducta, toda vez que la esencia de la norma es la protección y la seguridad, dado que va acorde al derecho constitucional de la seguridad social como derecho fundamental y social, de allí que no pueda considerarse como una conducta de ejecución instantánea simplemente.

Estamos frente a un riesgo sicosocial que debe ser combatido con fundamento en el respeto al otro y, por ende, expulsado de las relaciones laborales, en las que se esperan lazos de amor y afecto laboral, a partir de ambientes laborales saludables, en los que no tienen cabida todo aquello que hostigue o dañe a la persona, que se traducen en conducta pluriofensiva que lastima y lesiona la dignidad humana.

Una característica del Convenio 190 de la OIT es la adopción de sanciones y controles; el convenio aboga por establecer un fácil acceso a vías de "recurso y reparación" apropiadas, eficaces y seguras, tales como los procedimientos ante juzgados o tribunales. Desde lo dilucidado, es importante resaltar que la actividad del juez debe contar con facilidades de carácter probatorio a la hora de determinar, en concreto, las situaciones de violencia y acoso en el trabajo que, por regla general, no son fácilmente perceptibles.

Ampliar las sanciones se hace prioritario, tal y como lo expresa el profesor Leonardo Corredor, siendo imperioso que “los jueces deban tener mayores herramientas valorativas al momento de establecer conductas que sean violatorias de la seguridad y de la integridad de los trabajadores; es decir, de derechos humanos fundamentales específicos e inespecíficos, en desarrollo de las relaciones de trabajo. Ello implicaría modificar o interpretar el artículo segundo de la Ley 1010, en lo que atañe a los atributos de la conducta constitutiva de acoso laboral, y que se elimine sus atributos de “persistente y demostrable".

Concluiremos previamente, entonces, que la regulación colombiana del año 2006 no cumple con los objetivos de prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral; puesto que, a pesar de la norma, los maltratos, vejámenes, tratos ofensivos, ultrajes a la dignidad, violaciones a la integridad personal, agresiones, discriminación, intimidación, desmotivación, inducciones a renunciar, miedo, angustia, hostilidades y zozobra siguen estando presentes en ambientes laborales, ofendiendo todos ellos la dignidad humana y, en general, los derechos humanos sociales, de allí, la importancia de establecer una verdadera materialización de los derechos en el mundo del trabajo, al igual que verdaderas sanciones y reparaciones. Esta idea la comparte el profesor Wilfredo Sanguineti, cuando determina que la finalidad del Convenio 190 se enfoca en trabajos fundamentados en la igualdad, en el respeto y en la dignidad de las personas.

Una simple regulación no sirve si falta cultura del respeto, del amor, de ambientes saludables, de buen trato en el mundo del trabajo. Debemos, dentro del mundo del trabajo, estructurar relaciones que desarrollen la dignidad humana como núcleo y de allí la importancia del Convenio 190 de la OIT, que genera una protección mayor y que debe generar hasta sanciones ejemplares contra el empleador, como la ineficacia del despido.

Para terminar, Edwin Palma, viceministro colombiano del Trabajo, revisando el convenio, determina dos importantes aristas: la primera que “el Convenio tiene novedades esenciales en el concepto de lugar de trabajo, las modalidades de acoso, incluye la violencia doméstica y, además, incorpora el enfoque de género” y una segunda se fundamenta en la importancia de ratificar el Convenio 190 para “garantizar un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, garantista, protector donde se tenga en cuenta el enfoque de derechos”.

Este flagelo denominado acoso laboral está presente en las realidades de los trabajadores; por tanto, son importantes las regulaciones como la Ley 1010 del 2006 en Colombia, el mismo Convenio 190 de la OIT, pero, sin duda alguna, la mayor contribución es tratar a los demás con respeto, igualdad, empatía y garantizándoles todos sus derechos humanos sociales.