Juliana Morad
Directora del Observatorio Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana

Mauricio Salazar
Director del Observatorio Fiscal de la Pontificia Universidad Javeriana

En los últimos años, Colombia ha sido testigo de múltiples reformas en los ámbitos laboral, tributario y fiscal que han reconfigurado profundamente el papel del Estado y sus relaciones con la sociedad. Como todo proceso de transformación, estas reformas han generado intensos debates con argumentos a favor y en contra. Sin embargo, uno de los aspectos más llamativos ha sido la falta de rigor fiscal en el diseño de algunas de estas reformas: la reforma pensional aún no tiene costos claramente definidos ni una reglamentación detallada; la modificación al Sistema General de Participaciones (SGP) se hizo sin una evaluación del impacto fiscal y la reforma laboral contempla incrementos significativos en los costos del empleo (como recargos), sin que se haya discutido su sostenibilidad.

Pero lo más preocupante es que, a pesar de su alcance, ninguna de estas reformas toca de forma directa a más del 50 % de la población. En contraste, se esgrime el argumento fiscal como justificación para no avanzar en medidas como la ampliación de la licencia de paternidad. Esto merece una reflexión más profunda.

¿Por qué la licencia de paternidad debe estar en una reforma laboral?

El corazón de esta medida radica en corregir una asimetría fundamental del mercado laboral: actualmente, las licencias diferenciales entre hombres y mujeres generan incentivos que perjudican la empleabilidad femenina. Desde la perspectiva del empleador, contratar mujeres implica asumir mayores ausencias laborales por maternidad; desde la seguridad social, las mujeres resultan más “costosas” que los hombres. Esto se traduce en menores tasas de contratación femenina, especialmente en edad fértil, y en brechas persistentes de participación, desempleo y salarios.

Por esta razón, países como Canadá y Alemania han adoptado esquemas de licencias parentales igualitarias, precisamente para equiparar los costos entre géneros y reducir la penalización laboral que enfrentan las mujeres. Estas medidas, aunque no resuelven por sí solas todas las desigualdades estructurales, son herramientas efectivas para fomentar una mayor corresponsabilidad en el cuidado del hogar y reducir la segregación de género en el trabajo.

¿Qué evidencia tenemos en Colombia?

En 2021, Colombia aprobó una ley que amplió la licencia de paternidad y permitió la transferencia de semanas entre padre y madre. Estudios recientes que estamos finalizando desde los observatorios laboral y fiscal muestran que esta medida redujo la inactividad laboral femenina, especialmente entre mujeres en edad fértil. Es decir, un cambio aparentemente pequeño (como compartir más equitativamente el tiempo de cuidado) tiene impactos medibles en la inserción laboral femenina.

Además, según la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo, las mujeres siguen siendo quienes más asumen las tareas de cuidado no remunerado, sobre todo hasta los 45 años. Entre ellas, muchas se ven obligadas a optar por la informalidad como única vía de generación de ingresos, lo que las deja desprotegidas y precarizadas.

Una medida con enfoque de género y sentido común

Cualquier reforma que fomente la participación de las mujeres en el mercado formal o que redistribuya equitativamente la carga del cuidado tiene un enfoque de género implícito, porque corrige las barreras que impiden que muchas mujeres accedan a empleos formales y protegidos. En este contexto, la licencia parental igualitaria no es solo una medida justa, sino también una decisión económica sensata.

Por eso, desde los observatorios laboral y fiscal, hacemos un llamado claro: esta medida es fundamental para el futuro de la mitad de la población. Las reformas laborales deben incorporar esta perspectiva y permitir que las nuevas generaciones elijan libremente sus trayectorias laborales y familiares, sin verse forzadas por normas que perpetúan desigualdades.

Si recuperar derechos laborales no significa garantizar el acceso igualitario al mundo del trabajo a más del 50 % de la población, entonces, ¿qué lo es?

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