Criterios para la protección de las mujeres trabajadoras en estado de embarazo

Diego Felipe Valdivieso Rueda VS+M Abogados Twitter: @valdiviesodf / @vsmlegal

Mediante esta protección se salvaguardan varios derechos constitucionales, como lo son el derecho al mínimo vital, el derecho a la igualdad y el derecho al trabajo. Desde la Constitución Política de 1991, el Estado siempre ha buscado desarrollar los principios establecidos en la Carta y garantizar de manera efectiva los derechos en ella consagrados. Pero, ¿cómo ha sido la situación de las trabajadoras en estado de embarazo? ¿Cómo es realmente su protección? ¿Cómo funciona la protección en los diferentes tipos de contratos?

Estos interrogantes fueron los detonantes de grandes discusiones en esferas tanto políticas como jurídicas y empresariales. Realmente no existían normas claras que dieran pasos o pautas para esta determinada situación. Es por esta razón, acompañada del desorden normativo y la falta de claridad, por la cual la Corte Constitucional, en la Sentencia SU-070 del 2013, se dedica a hacer un análisis exhaustivo de la protección a la maternidad, así como dejar claro cómo se aplica el fuero en relación con los diferentes tipos de contratos que se tengan con una mujer en estado de embarazo o maternidad.

Es de esta manera que el tribunal constitucional decide unificar los criterios relacionados con este tema, estableciendo, como primera medida, que “no sólo existe una falta de uniformidad respecto de la protección a situaciones en las que la legislación considera que no se configura una relación laboral, y la protección a situaciones en las que la regulación laboral dispone la forma de terminación del vínculo, sino que además, en los casos en los cuales se ha decidido hacer extensiva la protección reforzada, los puntos de vista, las motivaciones, y sobre todo las fórmulas para garantizarla son disímiles para casos que se enmarcan en el mismo supuesto fáctico”.

Procede pues la Corte a unificar los diferentes criterios y aplicaciones que se les han venido dando a las madres en estado de embarazo y a su situación laboral. En primer lugar, señala la corporación que el conocimiento del embarazo de la trabajadora no es requisito para establecer si existe o no protección, sino para determinar el grado de protección que se le concede a la mujer. Así las cosas, si el empleador conoce de la situación, este conocimiento da lugar a la protección completa e integral de la mujer.

Si el empleador tenía conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora y la despide sin la previa autorización del Ministerio del Trabajo, la protección procederá mediante la ineficacia del despido y el consecuente reintegro de la trabajadora, junto con el pago de todas las erogaciones que dejó de percibir. Si el empleador no conocía del estado de embarazo de la trabajadora y la despide, lógicamente sin la autorización del inspector del trabajo, la protección dependerá de si el despido fue con justa causa o fue sin justa causa. Si el despido fue con justa causa, procederá el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación, y será el juez quien deba decidir sobre la configuración de la justa causa.

Por el otro lado, si el despido se dio sin justa causa, la protección, como mínimo, procedería mediante el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación. La posibilidad de reintegro, cuando es sin justa causa y no hay conocimiento del embarazo, solo procederá si se prueba que las causas del contrato laboral no han desaparecido. Este último procedimiento se puede realizar vía tutela.

Así las cosas, si las causas que dieron origen al contrato subsisten, el juez deberá ordenar el pago de los salarios y de las prestaciones dejadas de percibir, las cuales serán compensadas con las indemnizaciones recibidas por concepto del despido sin justa causa. De esta manera, el conocimiento o no conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora por parte del empleador es determinante a la hora de establecer cómo procede la protección a la madre en estado de embarazo.

El empleador podrá conocer del embarazo por cualquier medio, no es necesario que la notificación se haga expresamente.

Ahora, la Corte declara una regla general en materia de protección reforzada derivada de la maternidad, que procederá si:

a) Existe una relación laboral o de prestación de servicios;

b) La mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación.

c) De igual manera, el alcance de la protección se determinará según la modalidad de contrato y según si el empleador (o contratista) conocía o no del estado de embarazo de la empleada al momento de la desvinculación.

Es mediante estos criterios que la Corte Constitucional, en la sentencia citada, establece cómo procede la protección a las mujeres trabajadoras en estado de embarazo, que en un eventual caso puedan llegar a ser discriminadas y despedidas por sus empleadores, perdiendo su modo de sustento y sufriendo un detrimento tanto patrimonial como psicológico, en momentos en que el Estado debe brindarles la máxima protección.