¿Cuántos actos, hechos o conductas configuran acoso laboral en Colombia?

Luis Alberto Torres Tarazona

Director Observatorio del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad Libre

Con la promulgación en Colombia de la Ley 1010 del 2006 nace la definición de acoso laboral, la cual encierra varios elementos que la caracterizan, entre ellos, hay uno que nos causa mayor inquietud y es asimilar que la conducta deba ser persistente (art. 2º), entendiendo persistencia, conforme a la Real Academia Española, como la acción y efecto de persistir, que significa constancia o duración por largo tiempo.

Entonces, según dicha definición, la conducta, además de infundir miedo, intimidación, terror, angustia, causar perjuicio, desmotivación, también debe darse reiterativamente en el tiempo, pero, ¿qué puede interpretarse por reiterado o con qué frecuencia debe presentarse para concluir que es constante o de duración en el tiempo?

Maritza Cruz reseña que algunas legislaciones establecen plazos indicativos de la conducta, como una vez a la semana durante seis meses. Rafael Ortega, para Venezuela, establece la misma idea, esto es un término de constancia de seis meses para configurarse la conducta y pareciera que la norma colombiana siguiera dicha línea, al ser una cláusula de textura abierta, ya que la definición se edifica perentoriamente en que debe ser repetitiva. Sin embargo, al analizar el núcleo esencial del acoso, nos damos cuenta de que lo que debe protegerse es la dignidad humana como componente del derecho del trabajo, y es ahí en donde nos apartamos de la literalidad de la norma.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) frente al acoso laboral también alude a que es una acción sistemática o repetitiva. Por tanto, disentimos no solo de la OIT, sino de todos aquellos que sostienen la necesidad de que sean varios hechos generadores o la permanencia temporal, por el contrario, un solo hecho -en nuestro criterio- podrá generar conductas de acoso laboral, ya que es la dignidad humana, la identidad individual, el equilibrio sicológico o la autoestima la que debe acompañar a todo ser humano, y lo que en últimas deben proteger los sistemas normativos.  

Desde el Observatorio del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Libre hemos venido desarrollando foros, encuestas, investigaciones tendientes a establecer la existencia de conductas contra el trabajador; de dichas fuentes se puede extraer que la academia no está de acuerdo con que la norma exija actos repetitivos o que simplemente se necesite un hecho generador. Así mismo, de las encuestas realizadas exclusivamente a trabajadores y contratistas, el 81,5 % de los encuestados afirmaron haber estado en una situación de acoso laboral, y frente a las veces que han sido víctimas de acoso, el 19 %  respondió que, por lo menos, en una sola oportunidad lo fue, el 11,2 % en dos ocasiones, el 17,7 % en más de tres ocasiones; acorde con la norma colombiana, no se constituyó tal conducta al no saber si una, dos, tres o más de tres veces se entiende por persistencia. Sin embargo, sentamos el precedente que basta un solo hecho, un solo acto, una sola vez para sentirse ofendido en la dignidad humana, en la vida, en la integridad física, en la libertad sexual o en los derechos fundamentales, pues preguntémonos si a ese 19 % no se le pudo afectar su integridad o vulnerar un bien jurídico tutelado.

Por tanto, un solo acto, un solo comportamiento que vaya en contra del derecho a la intimidad, que atente contra el buen nombre, contra el honor, contra la integridad sexual, contra la integridad física y moral, contra la igualdad o, en general, contra la dignidad del trabajador que cause miedo, intimidación, terror, angustia, perjuicio o desmotivación, debe ser considerado acoso laboral, puesto que un solo acto hostil, una sola agresión, una expresión, un comentario, una amenaza, una burla, una sola acción humillante o degradante, un solo trato discriminatorio, configuran riesgo sicosocial y, a la vez, acoso laboral, ya que como lo determinamos, violentan bienes jurídicos tutelados constitucionalmente por el Estado colombiano. Lo que en nuestro análisis se debe resguardar es que por ningún motivo puede haber ofensas a la dignidad humana.

Está prohibido menoscabar la dignidad del trabajador, de los compañeros de trabajo o del jefe, y cualquier lesión que provoque un daño en ella deberá prohibirse sin necesidad de que la conducta sea constante o repetitiva. En consecuencia, si el propósito de la norma es “definir, prevenir, corregir y sancionar las diferentes formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana” no es necesario esperar la violación constante por uno, dos, tres o seis meses, a contrario sensu, la reiteración es considerada un agravante toda vez que el daño que podría producirse es mayor.

Algo que pasamos por alto es que, hasta la misma norma, en su artículo 7º (L. 1010/06), estableció qué conductas constituyen acoso laboral y que “excepcionalmente” un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso, debiendo en dicho evento revisar el agravio a la dignidad humana, a la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Finalizando, si un solo acto sirve para demostrar el acoso laboral también un solo acto (hecho generador) sirve para su configuración y, de ser así, es menester interpretar el elemento de persistencia de la ley de acoso laboral colombiana para entender que no se necesita constancia, ni duración, para que haya acoso laboral.