Lapso razonable de remuneración en eventos de calamidad doméstica depende de cada situación concreta

Tanto los trabajadores privados como los empleados públicos gozan de la garantía de licencia o permiso por grave calamidad doméstica, siempre que acrediten en debida forma la gravedad de la situación personal o familiar, así como el impacto negativo que les representa dicha circunstancia.

En este evento, el empleador tiene la obligación de otorgarles la licencia o el permiso a que haya lugar, bajo los requisitos, plazos y condiciones legales. Sin embargo, deberá analizarse cada caso particular, indicó el Ministerio del Trabajo.

El lapso razonable de remuneración dependerá de las circunstancias y particularidades de la situación concreta, lo cual queda supeditado a lo que disponga el reglamento de trabajo, el acuerdo entre empleador y trabajador o, en su defecto, a las determinaciones unilaterales del primero, sin que ello conlleve a una decisión arbitraria o desproporcional.

De otra parte, señaló la entidad, aunque al trabajador no se le puede imputar la responsabilidad de una calamidad doméstica, aquella sí se deriva de una circunstancia familiar o personal del mismo y, por ende, en principio, al empleador no le correspondería asumir la carga económica de la suspensión del contrato.

Sin embargo, en atención a los principios de solidaridad y dignidad que conducen a tratar humanitariamente al trabajador en el momento que más lo necesita, un lapso razonable de remuneración al mes a cargo del empleador es constitucionalmente admisible.

Para determinar dicha razonabilidad es preciso sopesar las circunstancias particulares del caso desde una doble perspectiva, tal y como lo ha señalado la Corte Constitucional:

(i) Analizar la gravedad de la calamidad doméstica en sí misma considerada, la posibilidad de conjurarla en un plazo determinado, la presencia de familiares o amigos que contribuyan a superarla, así como la disponibilidad de recursos materiales o económicos en los que se pueda apoyar el trabajador, etc.

(ii) El grado de afectación del trabajo que representa la ausencia del trabajador y la posibilidad de remplazarlo. Así mismo, debe tenerse en cuenta la solvencia económica, el tamaño de la empresa, los trabajadores a cargo, la naturaleza del empleador, el carácter intuito persona, la hora a cargo, inclusive los compromisos de la empresa vinculados al desempeño de las funciones.