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¿Sabe si fue despedido con justa causa?

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¿Sabe si fue despedido con justa causa? (Bigstock)

En Colombia, más de 2,5 millones personas se encuentran desempleadas, algunas por falta de oportunidades laborales y otras porque en sus compañías ya no requieren sus servicios y se decide prescindir del trabajador. (Lea: Terminación del contrato de servicio doméstico con justa causa debe informarse con 15 días de anticipación)

 

Sobre este último aspecto de las relaciones laborales, el despido, no siempre está bien fundamentado. En la mayoría de los casos genera sorpresa e inconformidad, por lo cual es conveniente conocer la razón que llevó a la empresa a tomar esta decisión y establecer si cuenta como una justa causa.

 

Es oportuno recordar que el empleador puede conciliar y dar por terminado el contrato o puede dar término unilateral al mismo cuando se incurra en una de las causales que se indican en el Código Sustantivo de Trabajo.

 

Estas son las 15 causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo

 

  1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

 

  1. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

 

  1. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

 

  1. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

 

  1. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

 

  1. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del código, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

 

  1. La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto.

 

  1. Que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

 

  1. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

 

  1. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador de las obligaciones convencionales o legales.

 

  1. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

 

  1. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

 

  1. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

 

  1. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

 

  1. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días.

 

En los casos de los numerales 9 a 15, para la terminación del contrato el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días. (Lea: Justa causa para terminar el contrato laboral no exime de la liquidación de derechos y prestaciones sociales)

 

La normativa vigente deja claro que la parte que termina unilateralmente debe manifestar la causal de esa determinación y no pueden alegarse posteriormente motivos distintos.

 

En este asunto vale acudir a la jurisprudencia constitucional, pues la Sentencia C-594 de 1997 reafirmó que el empleador tiene la obligación de manifestarle al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo. Además, en la Sentencia C-299 de 1998 consagró a favor del trabajador la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato, en caso de las imputaciones que se hagan en su contra.

 

Ahora bien, la persona que considere injusto su despido puede acudir un abogado laboralista, el cual con las pruebas que existan podría buscar una conciliación con el empleador o llegar a presentar una demanda.

 

Por otro lado, Karen Garzón, coordinadora de Empleo y Capacitación de la Agencia de Empleo de Compensar, entrega algunas recomendaciones para conseguir un nuevo empleo:

 

  1. Adecuar la hoja de vida y no relacionar el motivo de retiro de las empresas previas.

 

  1. Movilizar la hoja de vida a través de plataformas como el Servicio Público de Empleo, bolsas de empleo de las universidades, áreas de selección de las empresas de interés, redes sociales y contactos en general.

 

No hablar mal de la empresa o el jefe donde haya sido retirado sin  justa causa. Cuando esté en la entrevista laboral, concentre sus respuestas en hablar de los principales logros y habilidades destacables.

 

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