No es posible conciliar hechos que generen duda sobre derechos laborales

En los asuntos de carácter laboral, la conciliación procede sobre derechos que tengan el carácter de inciertos y discutibles, pero no es posible conciliar hechos que generen duda sobre un derecho causado en favor de los trabajadores.

Así lo sostuvo la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al conceder, en el caso examinado, la nulidad de una conciliación, celebrada entre trabajadores y empleadores, en la que se dio por terminado el vínculo laboral por mutuo acuerdo pese a que el contrato llevaba suspendido tres meses por causas atribuibles al empleador.

De acuerdo con el pronunciamiento, el hecho de que en el acta de conciliación las partes aceptaran que la prestación del servicio estuvo interrumpida, y, aun así, acordaran la terminación en una fecha posterior sin el reconocimiento de los salarios de dicho periodo, evidencia el interés del empleador por convalidar la interrupción del trabajo en perjuicio de los derechos ciertos de los trabajadores derivados del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

En ese contexto, la Sala afirmó que los hechos, como la suspensión, no son conciliables cuando pretenden quitarle certeza al derecho de percibir el salario por la no prestación del servicio atribuible a la culpa del empleador.

Igualmente, explicó que un acuerdo de estas características evidencia el interés del empleador por legalizar a posteriori la interrupción en la prestación del servicio por razones que le son atribuibles sin justificación legal, con el ropaje de la suspensión legal del contrato prevista en el artículo 51 del CST, para conciliar lo que ya era inconciliable.

De esta manera, recordó que esta disposición contempla como causas legales para suspender el contrato de trabajo a la fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución y la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

Además, la suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

En los mismos términos, por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria, por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar,  por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho días o, finalmente, por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Con todo, concluyó que al venirse dando de hecho la interrupción de la prestación del servicio por culpa del empleador para el momento de la conciliación, ya ello había generado y consolidado en favor de cada uno los trabajadores el derecho cierto a recibir los salarios, por lo que estos no podían ser objeto de conciliación.

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(Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia SL-2427 (44503), mar. 4/2015, C.P. Jorge Mauricio Burgos)